موضوع برنامه : استخدام بهترین کارکنان

نام برنامه: رادیو اقتصاد- جذرو مد

رادیو اقتصاد فرکانس 98

طول برنامه: 28 دقیقه

 

نحوه استخدام و هر آن چه که برای یک استخدام خوب لازم است

آموزش مصاحبه استخدامی همیشه به نحوه مصاحبه شغلی و در نهایت جذب نیروهای مفید به سازمان کمک می کند. وقتی صحبت از استخدام می شود حتما این نیست که فردی را به صورت رسمی در یک ارگان دولتی استخدام کنیم. اگر کسی را به صورت موقت و یا استخدام دائم و به شکل قراردادی استخدام می کنیم.

ممکن است فردی را به صورت پروژه ای بخواهیم انتخاب کنیم و در این حالت هم هر چند که مدت زمان زیادی ممکن است با فرد همکاری نداشته باشیم ولی باید یک انتخاب درست داشته باشیم. از طرفی انتخاب یک فرد درست ممکن است باعث شود تا بعد از انجام پروژه بتوانیم فعالیت سازمان با او را به شکل دراز مدت ادامه دهیم.

برای استخدام ابتدا باید بدانیم که سازمان به چه چیزی نیاز دارد، به چه فردی و با چه جایگاه و موقعیت شغلی نیاز دارد و چه کارهایی را یک فرد نیاز است که انجام بدهد.

این احساس نیاز از آن جا ناشی می شود که نمی توانیم این کارها را به تنهایی انجام دهیم و یا کارها به درستی انجام نمی شود. در این جا یک آلارم برای ما ایجاد می شود که نیاز است تا یک فرد جدید را استخدام کنیم. بنابراین ابتدا باید احساس نیاز در سازمان ایجاد شود و بعد استخدام نیروی جدید انجام شود.

در برخی از سازمان ها ابتدا به دلیل روابط یک نفر استخدام می شود و بعد برای فرد مجبور می شوند یک شغل و وظیفه ای را ایجاد کنند. در حالی که اگر یک مدیر سازمان محور باشد و بر اساس منافع سازمان تصمیم گیری کرده و عمل نماید، بر اساس موقعیتی که در سازمان نیاز است یک فرد را استخدام می کنیم.

بعد از این مرحله و مشخص شدن فعالیت های باقی مانده ی یک سازمان که باید توسط فرد جدید انجام شود، بنابراین این مرحله که تحلیل شغل است ابتدا نیاز ها معین می شود و سپس فرد بر اساس معیارهای خاص انتخاب می شود.

ممکن است کارهایی که وجود دارند از جنس های متفاوتی باشند و همه ی این ها را بخواهیم که یک فرد انجام دهد. این روش استخدامی معمولا از سوی کارآفرینان انجام می شود که فردی را استخدام می کنند که چندین کار را از جنس های مختلف به او واگذار می کنند. برای مثال یک منشی را استخدامی می کنند که تمامی کارهای بازاریابی، گرافیک را انجام دهد و در کنار این ها مسئول روابط عمومی هم باشد.

این مورد در کسب و کار های کوچک قابل درک است. اما اگر این ها از یک جنس باشند ما می توانیم این ها را به یک فرد واگذار کنیم ولی زمانی که جنس ها متفاوت هستند، منجر به مشکلات بعدی خواهد شد.

نکته بعدی که باید در نظر داشت این است که آیا می خواهیم یک فرد تازه کار را استخدام کنیم یا یک فرد ماهر؟ همه این موارد بر می گردد به این که باید دید برای این اموری که در نظر گرفته ایم چه مهارت ها و تخصص ها، استعداد ها و رفتارهایی نیاز داریم. منظور از مهارت ها توانایی هایی است که فرد در طول تجارب خود به دست آورده و الزاما تخصص نیست. برای مثال رانندگی یا تایپ کردن جزء مهارت ها هستند و زمانی که این کارها تکرار می شوند، فرد به آن ها کاملا مسلط می شود.

برای مثال هنگام تایپ کردن در روزهای اول مدام اشتباه می کنیم و یا در رانندگی مدام آینه ها را چک می کنیم و چندین بار ممکن است ماشین خاموش شود. ولی در نهایت با تکرار بعد از مدتی بین مغز و اعمال فیزیکی ما یک هماهنگی برقرار می شود و آن کار تبدیل به مهارت می شود. برخی از مشاغل نیاز به مهارت هایی دارند که از این جنس باشند.

برای مثال در یک دبیرخانه نیزامند فردی هستیم که در تایپ تخصص و سرعت کافی را دارا باشد.

بنابران مهم است که بدانیم فردی را که می خواهیم استخدام کنیم چقدر باید تخصص و تجربه داشته باشد. به میزانی که به این مهارت نیاز داریم، میزان تخصص یا تجربه ی کاری در آن حوزه افزایش پیدا می کند. به این دلیل که خیلی از کارفرمایان تمایل دارند نیروی تازه کار را به سبب پایین بودن میزان حقوق استخدام کنند، باید به یک نکته اشاره کرد. اگر یک نیروی تازه کار استخدام شود باید هزینه آزمون و خطای او را باید پرداخت کینم. باید هزینه کرده و او را آموزش دهیم. در نهایت نیز ممکن است زمانی که متخصص شد، سازمان را رها کرده و به دنبال موقعیت های بهتر برود.

اگر نیروی متخصص را نیز استخدام کنیم هزینه های بالای حقوق خواهد داشت. ضمن این که آن فرد هم به دلیل تخصص خاصی که دارد از جانب رقبای ما، با مزایای بهتر دعوت به کار شود. بنابراین فرض اول این است که ما تصمیم بگیریم که بر اساس مزایا و معایب موجود چه نیروی را می خواهیم استخدام کنیم.

این مورد به میزان تجربه و تخصص مدیریت سازمان برمی گردد. برای مثال اگر مدیر خود این تخصص و تجربه را دارد، می تواند یک فرد بی تجربه را استخدام کرده و شروع به آموزش او نماید. اما در صورتی که خود مدیر نیز این دانش را نداشته باشد نمی تواند یک فرد تازه کار را استخدام کند و همزمان با او شروع به آزمون و خطا نماید.

بنابراین ابتدا باید مشخص کرد به چه فردی با چه تخصصی و دانشی و در نهایت با چه میزان از تجربه برای کار مورد نظر نیاز داریم.

برای مثال برای استخدام یک منشی باید تصمیم بگیریم که فقط فردی را می خواهیم که کار پاسخگویی به تلفن را انجام دهد ویا این که کار بازاریابی و گرافیک و کارهای دفتری نیز بر عهدهی اوست. در نهایت نیز باید به این نکته توجه کنیم که زماین که این تعداد کار را از او می خواهیم باید هزینه آن را هم پرداخت کنیم و او را راضی نگه داریم.

مورد دیگری که باید در مورد استخدام افراد در نظر داشت استعداد افراد است. این مورد بر می گردد به تجربه ای که در طول کار کردن و ایجاد ارتباط با دیگران کسب می کنیم. شناسایی استعداد افراد شاید کیم سخت باشد و تشخیص این که چه تفاوتی با مهارت می کند، کمی دشوار است.

برای مثال یک فرد را می خواهیم که یک تایپیست حرفه ای است. اما می خواهیم بدانیم که ایا استعداد روابط عمومی هم دارد یا خیر؟! ای موارد بر می گردد به این که آن فرد برای مثال ذاتا فروشنده است. آن فرد زمانی در حال مصاحبه هستید، توصیف خوبی از خودش بیان می کند و در اصطلاح پرزنت خوبی از خود ارائه می دهد.

بنابراین الزاما به این معنا نیست که فرد برون گرا باشد و در اصطلاح فضا را در دست خود بگیرد. این مورد به این معناست که یک فرد می تواند نقاط قوت خودش را به بهترین شکل بیان کند و در نهایت رضایت خاطر و جلب نظر شما را کسب نماید.

بنابراین می توان در طی مصاحبه های رفتاری مبتنی بر شایستگی می توان استعدادیابی کرد و متوجه شد که آیا فرد استعداد لازم برای این شغل را دارد. در آموزش مصاحبه استخدامی مثال های فراوان و مهمی در ارتباط با استخدام افراد در موارد و تخصص های متفاوت وجود داشته که توجه به آن ها در جایگاه خود مهم است.

نمونه مصاحبه شغلی

برای این که عملکرد فرد به درستی مورد ارزیابی قرار بگیرد باید به نکاتی که در مقاله آموزش مصاحبه استخدامی اراته شده است توجه نمود.

 

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Fill out this field
Fill out this field
لطفاً یک نشانی ایمیل معتبر بنویسید.

فهرست