از دست کم گرفتن زنان برجسته دست بردارید!

23 مرداد 7 دقیقه خواندن

پیشرفت به سوی برابری جنسیتی متوقف شده است. زنان همان کاری را انجام می دهند که عقل سلیم می گوید برای موفقیت لازم هستند: آنها مدارک پیشرفته کسب می کنند، وارد صنایع پردرآمد می شوند و صلاحیت چشمگیری مساوی با مردان و یا بالاتر از آنها کسب می کنند . اما هنوز ترفیع زنان بیشتر طول می کشد و تعداد کمی از آنها به بالاترین نقطه نردبان سازمان می رسند. بسیاری از زنان احساس می کنند که برای رسیدن به نیمه نردبان باید دوبرابر نسبت به مردان خوب باشند. آنها دلایل خوبی برای این احساس دارند- یافته های تحقیق ما نشان می دهد که زنان دارای شرایط استثنایی مورد ارزیابی قرار نمی گیرند و این ویژگیهای آنها از دیدگاه سازمان بدیهی تلقی می شود.

برای درک اینکه چه اتفاقی می افتد زمانیکه افراد دارای صلاحیت های استثنایی در سازمان هستند، آزمایش ها متعددی انجام دادیم و از افرادی که دارای تجربه استخدام کردن بودند خواستیم تا نامزدهای شغلی دارای صلاحیت بیش از حد؛ یعنی افرادی که صلاحیت بیشتری نسبت به آنچه برای یک شغل لازم است دارند؛ را ارزیابی کنند. سازمانها اغلب بصورت سیستماتیک دلیل تصمیم به عدم ارتقای یک کارمند یا استخدام یک نامزد شغلی را مستند نمی کنند و حتی تعداد کمی از آنها این اطلاعات را با کمال میل با محققان با اشتراک می گذارند. به این ترتیب، روش تجربی ما فرصتی را برای مطالعه این پدیده فراهم می کند که به راحتی نمی توان با استفاده از داده های میدانی در سازمان ها ، بررسی شود.

ما متوجه شدیم که جنسیت اهمیت زیادی دارد- نتایج ما نشان می دهد که سازمانها راحتتر از مردان، زنان را برای مشاغل صلاحیت بیشتری دارند ، استخدام می کنند. دلیل آنها به فرضیات مربوط به سوگیری جنسیتی برمی گردد. آنها تصور می کنند که حفظ مردان باصلاحیت بالاتر در سازمان چالش برانگیز و سخت خواهد بود.

آنچه سازمانها در مورد ” چه کسی در این سازمان می ماند؟ ” فکر می کنند

سازمانها تصور می کنند که مردان پیشرفت شغلی را بیش از وفاداری به سازمان در اولویت قرار می دهند. مردانی که صلاحیت استثنایی داشتند به طور متوسط 19 درصد بیشتر در مقایسه با افرادی که صلاحیتهای کمتر اما کافی برای آن شغل داشتند، در فرصت های بعدی و بهتر از سازمان خارج شدند.مردانی که دارای شرایط استثنایی هستند به عنوان خطرات پرواز شناخته می شوند و از آنها انتظار نمی رود که به سازمان وفادار باشند.

از آنجا که استخدام و آموزش کارمندان زمان و منابع نیاز دارد، سازمانها به این فکر نمی کنند که فردی را استخدام کنند که تنها از سازمان به عنوان سکوی پرشی برای شغل بعدی خود استفاده کنند. این مفروضات برای تصمیم گیری در مورد استخدام تاثیرگذار هستند : نامزدهای شغلی مرد با صلاحیت بیش از حد، به طور متوسط 25 درصد کمتر از مردانی که دارای صلاحیتهای کمتر اما کافی هستند ، استخدام می شوند.

اما عکس این موضوع برای زنان اتفاق می افتد. سازمانها نگران این نیستند که زنان یک سازمان را برای فرصت های شغلی بهتر ترک کنند. البته اینطور نیست که فکر کنند زنان استثنایی تمایلی به پیشرفت شغلی خود ندارند بلکه سازمانها فرضیات متفاوتی در مورد آنچه که برای زنان استثنایی مهم است ، مطرح می کنند. در حالیکه آنها معتقدند که مردان با صلاحیت بالا برای ارتقای شغلی خود کار می کنند، در مورد زنان فرض آنها بر این است که زنان با صلاحیت بالا به سازمان خود وفادار نی مانند زیرا برای روابط همکاران خود ارزش قائلند . این فرضیه که زنان برای روابط ارزش قائلند آنقدر قوی است که سازمانها بر این باورند که زنان با صلاحیت بالا حتی هنگام دریافت پیشنهادهایی با موقعیت شغلی بهتر در بیرون سازمان ، ماندن را انتخاب می کنند.

یافته های ما نشان می دهد که چگونه سازمانها، ماندگاری زنان برجسته در سازمان را بدیهی فرض می کنند، زیرا اعتقادات جنسیتی در مورد اینکه چه کسی خطرناک است و چه کسی خطرناک نیست، دارند. علاوه بر این، چنین فرضیاتی جنسیتی احتمالا به ایجاد سقف شیشه ای و شکاف جنسیتی در سازمان کمک می کند. اگر سازمانها فرض کنند که زنان برای پیشرفت شغلی خود از طریق فرصتهای بیرون از سازمان، وفاداری به شرکت را انتخاب می کنند، برای پیشگیری از خروج آنها تلاشهای پیشگیرانه مثل پاداش، افزایش حقوق، ترفیع یا افزایش مسئولیت … را مانند مردان ، برای آنها انجام نمی دهند.

مطمئنا هر فردی در شغل خود می تواند زمانی که فرصتهایی را برای پیشرفت شغلی خود می خواهد ، برای به دست آوردنشان از خود دفاع کند. اما شواهد زیادی وجود دارد که نشان می دهد زنان به دلیل نگرانی از اینکه برچسب رئیس یا مغرور به آنها زده نشود در حمایت از خود در جهت ارتقا شغلی، مسئولیت بیشتر یا پاداش برای کار خود، تردید دارند.این برچسبها عواقب زیادی دارند زیرا اینگونه به نظر می رسد که زنان شایستگی ندارند و به همین دلیل با موانع بیشتری برای پیشرفت شغلی خود مواجه می شوند. چیزی که اصلا برای مردان وجود ندارد.

چطور با پیش فرضهای مربوط به وفاداری یه سازمان مبارزه کنیم؟!

چه کاری می توان انجام داد؟! با داشتن این دانش و اطلاعات اکنون زنان باید صلاحیت و تجربیات خود را مدارک و تجربیات همکاران مرد خود مقایسه کنند تا مشخص کنند که آیا آنها می توانند برای موقعیتهای بالاتر یا پردرآمدتر واجد شرایط باشند. همینطور لازم است زنان به پیشنهادات خارج از سازمان به عنوان اهرمی برای بهبود مزایا و حقوق خود اهمیت دهند.

اما برطرف کردن این نابرابری نباید تنها بر دوش زنان باشد. قرار گرفتن مسئولبت رفع این مشکل بر دوش زنان ، یک راه حل عادلانه و پایدار نیست. و به این معنی است که زنان باید زمان بیشتری را صرف کنند و تلاش بیشتری نسبت به همکاران مرد خود انجام دهند تا بتوانند مشاغل مشابه با مردان با حقوق یکسان را به دست آورند.

در فرآیند استخدام هم زنان با تعصبات جنسیتی روبرو هستند، که این باعث می شود برای دریافت پبشنهادهایی از خارج سازمان ارزش آنها به درستی منعکس نشود و این باعث می شود که دریافت چنین پیشنهادهایی برای زنان به نسبت مردان کمتر باشد.بدتر از آن ، نتایج ما نشان می دهد که این شرایط کمک می کند که سازمانها در زمان استخدام به زنان دارای صلاحیت بیش از حد ، موقعیتهای با قدرت تصمیم گیری پایینتر در سازمان را پیشنهاد می دهند. در ذهن این تصمیم گیرندگان پیشنهاد پستهای پایینتر و عقب نگه داشتن زنان، راهی برای جلوگیری از خروج آنها از سازمان است. اما اگر  جلوگیری از خروج  درنهایت درآمد زنان را کاهش دهد و پیشرفت در مسیرشغلی آنها را متوقف کند ، تبعیض با نام دیگری است.

رهبران شرکتها باید به شیوه های حفظ و نگهداری خود، که اغلب هم استاندارد نیستند و به صلاحدید مدیران واگذار می شوند ، نگاه دقیقی بیندازند. این نوع فرآیندهای ارزیابی غیررسمی، مدیران را ملزم می کند که بدون داشتن تمام اطلاعاتی که ممکن است در مورد یک کارمند یا نامزد شغلی نیاز داشته باشند یا بخواهند، ارزیابی خود را انجام ندهند. به عنوان مثال: مدیران تمایل دارند اطلاعاتی در مورد صلاحیتها و عملکرد قبلی یک کارمند داشته باشند ، اما اطلاعاتی در مورد هداف و انگیزه ها و تعهد کارمند به ادامه کار در سازمان ندارند. بنابراین مدیران اغلب براساس اطلاعاتی که در اختیار دارند، در مورد این مجهولات فرضیاتی ایجاد می کنند و این مفروضات معمولا در جاهایی هستند که سوگیری های جنسیتی می توانند فرآیندهای تصمیم گیری را تحت تاثیر قرار دهد.

به عنوان یک مدیر، مراقب فرضیاتی که در مورد اهداف و انگیزه های کارمندان و نامزدهای شغلی می کنید، باشید. زمانیکه همه اطلاعات را ندارید، معمولا پیش فرضهایی ایجاد می شود. اما این پیش فرضها زمانی مشکل ساز می شوند که تصمیمات پی در پی و پیشرفتهای شغلی براساس آنها انجام شوند. به جای این پیش فرضها بصورت مستقیم از کارمندان و نامزدهای شغلی در مورد اهداف شغلیشان و آنچه که می خواهند و انتظار دارند ، سوال بپرسید و به آنچه که می گویند گوش دهید.

تصمیمات استخدام باید براساس شایستگی باشد. اما تحقیقات ما نشان می دهد که اغلب اینطور نیست. برای جلوگیری تصور از وفاداری بدیهی زنان با استعداد به سازمان و پیشگیری از خروج آنها ، سازمان باید در جهت شناسایی و رسیدگی به این سوگیرهای جنسیتی تلاشهای بیشتری انجام دهد. در واقع تعهد واقعی به داشتن یک محل کار منصفانه و عادلانه بستگی به این دارد که سازمانها دقیقا این کار را انجام دهند.

منبع:Harvard Business Review