آموزش مهارت های رفتاری

آموزش مهارت های رفتاری

آموزش مهارت های رفتاری یکی از سریع‌ترین و ملموس‌ترین راهکارهای ما برای ارتقا یافتن آموزش است.
آموزش در ۲ سطح معمولاً استفاده می‌شود.

آموزش مهارت های رفتاری و ارتباطی – مریم حنطوش زاده

آموزش برای مهارت‌های سخت یا hard skill که به آموزش‌های تخصصی اختصاص می‌یابد.
برای مثال اگر شما در زمینه فروش نیاز به آموزش دارید، دوره‌های بازاریابی و فروش مهارت‌های تخصصی و سخت محسوب می‌شوند.
سطح دیگر آموزش به مهارت‌های نرم یا soft skill مربوط می‌شود.
این آموزش‌ها به مهارت‌های رفتاری و ارتباطی مربوط می‌شود.
این آموزش‌ها می‌توانند شامل ارتباط مؤثر، خودشناسی، خودآگاهی، بازخورد دادن و غیره باشد.

خبر خوب این ست که رفتارهایی که ذکر شد مهارت محسوب می‌شوند.
یعنی با آموزش و تمرین قابل ارتقا می‌باشند.
تمرکز ما روی مهارت‌های نرم است.
چیزی که ۸۵% روی موفقیت افراد تأثیر دارد.
یعنی فقط ۱۵% موفقیت شما به تخصص و دانش شما بستگی خواهد داشت.
یعنی مهندس حرفه‌ای یا کارشناس خبره الزاماً موفق نخواهد شد مگر اینکه مهارت‌های رفتاری مناسبی برای تعامل با مشتری، همکاران و مدیران خود داشته باشد.

کسب مهارت های حرفه‌ای رفتاری ( شغلی )

در این صفحه آموزش‌های مربوط به این حوزه را می‌توانید مشاهده کنید.
در صورت تمایل این آموزش قابل ارائه در سازمان شما هستند.
همچنین در صورت تمایل می‌توانید برای برگزاری دوره درخواست دهید تا برای شما این دوره اجرا شود. بعلاوه باید گفت برنامه‌های آموزشی در راستای یادگیری فعال، به صورت تمرین‌های گروهی، بازی و ایفای نقش صورت می‌گیرد.

در این بخش آموزش های رفتاری مربوط به این حوزه را می‌توانید مشاهده کنید.
در صورت تمایل این آموزش قابل ارائه در سازمان شما هستند.
همچنین در صورت تمایل می‌توانید برای برگزاری دوره درخواست دهید تا برای شما این دوره اجرا شود. بعلاوه باید گفت برنامه‌های آموزشی در راستای یادگیری فعال، به صورت تمرین‌های گروهی، بازی و ایفای نقش صورت می‌گیرد.

برای مشاهده هر آموزش روی آن کلیک کنید.

بازی یا تیم سازی یکی از روش‌های نوین آموزشی است که یادگیری را تا ۶۸% افزایش می‌دهد.
لذا کارشناس منابع انسانی سازمان، موضوع موردنظر را اعلام نموده و بر اساس آن بازی طراحی می‌گردد.
از طریق فعالیت‌های گروهی افراد مورد آموزش قرار می‌گیرند.
در این فعالیت‌ها اهدافی نظیر کار تیمی، نقش‌های تیمی، ارتباط مؤثر، برنامه‌ریزی و مدیریت زمان موردتوجه قرار می‌گیرند.
این به فعالیت ها برای ۸ تا ۸۰ نفر قابل‌اجرا خواهد بود.
جهت ارائه درخواست دوره آموزشی موردنظر را انتخاب نموده و فرم درخواست دوره آموزشی را از خریدنی ارسال فرمایید.

مزیا بازی یا تیم سازی

  1. یک تفریح سازنده
  2. چالش و حل مسئله
  3. شناسایی نقاط ضعف و قوت خود در عمل
  4. شناسایی نقش تیمی خود
  5. ارتباطات مؤثر

مدل های رفتاری DISC با فیلم – یکی از موقعیت‌هایی که تفاوت افراد در مهارت های رفتاری به خوبی مشاهده می‌شود، نحوه انتخاب و مشاهده فیلم آنهاست.
برخی عاشق فیلم‌های جنایی، راز بقا و علمی هستند.
حال آنکه گروهی دیگر فیلم‌های خانوادگی، هندی و یا معناگرا را ترجیح می‌دهند.

گذر زندگی به ما نشان داده است که نحوه دیدن، کار کردن و حرف زدن آدم‌ها متفاوت است.
برخی جزئیات را می‌بینند و برخی کلیات.
بعضی با هیجان حرف می‌زنند و برخی آرام و یکنواخت.
برخی خیلی خوب گوش می‌کنند و برخی مرتب کلام تو را قطع می‌کنند.

حضور این آدم‌ها در کنار هم منجر به تعارض و تضاد و اختلاف می‌شود.
اما کافی است شما این تفاوت‌ها را در خود و دیگران درک کنید.
حالا می‌توانید روی نقاط قوت‌ها متمرکز شده و نقاط ضعف را پوشش دهید.
یکی از روش‌های آشنایی با این تفاوت‌های فردی،آموزش دیدن مهارت های مدل‌های رفتاری DISC می‌باشد.

حضور این آدم‌ها در کنار هم منجر به تعارض و تضاد و اختلاف می‌شود.; اما کافی است شما این تفاوت‌ها را در خود و دیگران درک کنید.

شناخت مدل های رفتاری DISC

حالا می‌توانید روی نقاط قوت‌ها متمرکز شده و نقاط ضعف را پوشش دهید.
یکی از روش‌های آشنایی با این تفاوت‌های فردی، آشنایی با مدل‌های رفتاری DISC می‌باشد.
هر بُعد دارای نقاط ضعف و قوت خاص خود می‌باشد.
آشنایی با این مدل‌ها کمک می‌کند تا با شناخت بهتر خود، مسیر توانمندسازی خود را بهبود بخشید.
ضمن آنکه نقاط ضعف و قوت دیگران را نیز بهتر شناخته در ایجاد ارتباط بهتر گام بردارید.

مطلب پیشنهادی: خودشناسی پرسش و پاسخ DISC

انواع مدل‌های رفتاری DISC

  • شناخت تفاوت‌های رفتاری
  • شناخت تفاوت‌های شخصیتی
  • نحوه برخورد با نقاط قابل‌بهبود
شیوه تدریس:

ر طول ۱ ساعت ابتدا یک فیلم را باهم مشاهده می‌کنیم.
سپس با استفاده از رویکردهایی مختلف، دیدن فیلم،شنیده‌ها و نحوه تشریح فیلم مدل‌های رفتاری تدریس خواهد شد.
ضمن اینکه با تحلیل شخصیت‌های فیلم مدل‌های رفتاری به‌صورت تخصصی آموزش داده می‌شوند.
این دوره ۸ ساعت بوده و قابلیت اجرا به‌صورت ۲ نصفه‌روز را خواهد داشت.

مدرس: مریم حنطوش زاده

۵ نیاز اساسی در تئوری انتخاب

خود انگیزشی الزاماً برای انجام امور بسیار بزرگ یا اهداف عجیب نیست.
احتمالاً شما هم مدت‌هاست که یک کار را به تعویق انداخته‌اید.
این کار ممکن است بررسی بازار جدید، توسعه محصولات و یا حتی رفتن به دندانپزشکی باشد!

دوست دارید علتش را بدانید و با پیدا کردن ریشه درد، درمانی را پیش رو بگیرید؟
آیا می‌دانید چرا مهارتی به نام “خود انگیزشی” در آموزش مهارت های رفتاری تعریف‌شده است؟
پاسخ این سؤال برمی‌گردد به چالش‌هایی که در راستای رسیدن به اهدافمان تجربه می‌کنیم.
شرایطی را تصور کنید که کاری را شروع کرده‌اید.

ما در نیمه‌راه توان اتمام آن را از دست می‌دهیم و یا محیط هیچ حمایتی از ما نمی‌کند.
دراین شرایط باید بدانیم که چه راهکاری را برای تغذیه موتور حرکت خود در پیش گیریم.
تئوری‌های مختلفی درباره انگیزش و خود انگیزشی وجود دارد.
اما ما “تئوری انتخاب” را انتخاب کرده‌ایم، تا از دید آن نیازهای خود را بسنجیم.

درنتیجه علل بی‌انگیزگی خود را بیابیم.
تئوری انتخاب، معتقد است که ما رفتارهای خود را انتخاب نموده و زمانی دچار بی انگیزشی می‌شویم که یکی از ۵ نیاز اساسی ما برآورده نشده باشد. این نیازها عبارت‌اند از:

نیازهای اساسی در مهارت های رفتاری خودانگیزشی

  • بقا، میل به زندگی
  • عشق: میل به دوست داشتن و دوست داشتنی بودن
  • قدرت: میل به کنترل امور
  • آزادی: میل به داشتن حق انتخاب
  • تفریح: میل به شادی و یادگیری

اما افراد مختلف میزان نیازشان به هرکدام از ین موارد متفاوت است.
پس گام ۱ این است که اولویت نیاز را در خود شناسایی کنیم و ببینیم در کدام نیاز قوی‌تر هستیم.
البته در بسیاری از موارد ما به شیوه مسئولیت پذیرانه و درستی این نیازها را برطرف نمی‌کنیم.
برای مثال فردی مانند هیتلر نیاز به قدرتش را با قتل‌عام انسان‌ها تأمین کرده و در همان تاریخ، چارلی چاپلین با خنداندن و آگاهی بخشی به مردم قراردادهایی معادل درامد کاخ سفید به امضا می‌رساند!

در هر شبانه‌روز شما بیش از ۳۸٬۰۰۰ بار تصمیم می‌گیرید.
برای شروع روز، لحظه‌ای که زنگ هشدار موبایل به صدا در می‌آید، شما ممکن است تصمیمات زیادی بگیرید:
موبایل را خاموش کرده و از رختخواب برخیزید.
زنگ موبایل را متوقف نموده و در رختخواب بمانید.
زنگ موبایل را درحالت snooze قرار داده و به خواب بروید.
در حالت snooze قرار داده و از رختخواب برخیزید…

همه اینها تصمیماتی هستند که ممکن است برای شما در ابتدا سخت و طاقت‌فرسا بوده باشند.
اما به دلیل استمرار در زندگی شما نقش خود را تثبیت نموده و شما مجبور نیستید که برای این تصمیمات خود را دچار استرس و نگرانی کنید که آیا تصمیم درستی گرفته‌اید یا نه! به نظر می‌رسد مهم‌ترین دغدغه افراد در کلاس‌های تصمیم‌گیری این است که “چگونه مطمئن شوند تصمیم درستی گرفته‌اند؟”

تصمیم درست چه معنایی دارد؟

اما بد نیست تعریفی از تصمیم درست داشته باشیم تا بتوانیم خود را در موقعیت ارزیابی قرار دهیم!
چگونه است که انتخاب رشته پزشکی برای یک نفر انتخاب درستی است و برای فرد دیگر فاجعه؟
چرا ارتقا در یک موقعیت خاص برای یک فرد بهترین تصمیم و برای دیگری یک سقوط در زندگی است؟

خوب پاسخ ساده است!
چون ما انسان‌ها متفاوتیم، ترجیحات متفاوتی داریم، نیازهای ما متفاوت بوده و توانمندی‌هایمان نیز متفاوت است.
تیپ‌های شخصیتی گوناگون و نحوه تربیت ما مانع از این می‌شود تا به شیوه یکسانی به احساس رضایت دست‌یابیم.
اینجاست با درک تفاوت‌های فردی می‌آموزیم که در موقعیت‌های تصمیم‌گیری چگونه نیازهای خود را در نظر گرفته و بهترین تصمیم را در راستای کسب اهدافمان اتخاذ نماییم.

آنچه دراین دوره می آموزید:

  1. برای یک تصمیم خوب چه مهارت های رفتاری را باید آموزش دید؟
  2. چگونه بدانم این تصمیم واقعی من است یا تحت تاثیر دیگران این تصمیم را گرفته ام؟
  3. چرا تصمیمات ما با هم متفاوت است؟
  4. با توجه به تیپ شخصیتی خود چگونه تصمیمات رضایت بخش اتخاذ کنیم؟
  5. ارزیابی تصمیم گیری های خود را چگونه انجام دهیم تا در تصمیمات بعدی بهتر عمل کنیم؟

مدرس: حنطوش زاده

آموزش سازمانی : یکی از متعارف‌ترین دوره‌هایی است که در حوزه منابع انسانی برگزار می‌گردد.
در این دوره‌ها ابتدا در سازمان‌ها از کارکنان و مدیران نیازسنجی آموزشی صورت می‌گیرد.
در مرحله قبل می‌توانیم نیازهای آموزشی منابع انسانی را ارزیابی نموده و بر اساس آن از دوره‌های آموزشی موجود استفاده کرده و یا دوره‌های جدید را تعریف کنیم. لذا جهت درخواست دوره آموزشی موردنظر را انتخاب نموده و فرم درخواست دوره آموزشی را از خریدنی ارسال فرمایید. برخی از مزایای عبارت‌اند از:

  1. اجرا در سازمان
  2. برگزاری دوره متناسب با نیاز سازمان
  3. هماهنگ‌سازی بین سطوح دانشی در سازمان
  4. ایجاد فضا و دانش مشترک بین کارکنان

آیا شما از والدینی هستید که وقتی با فرزندتان مخالفت می‌کنید، با اصرار او تصمیم خود را عوض می‌کنید؟
یا از مدیرانی هستید که برای سپردن یک پروژه به کارکنان، از آنها خواهش می‌کنید و مدام باید از آنها وظایفشان را پیگیری کنید؟
این نوع واکنش رفتاری رفتار “منفعل” می گویند.
این رفتار باعث می‌شود شما احساسات خود راسرکوب کنید.
بعلاوه زهر این احساسات منفی شما را بیمار نموده و همیشه خود را قربانی می‌دانید!

اما برخی دیگر برای متقاعدسازی دیگران از فریاد، اخم کردن، عصبانیت و ایجاد تنش استفاده می‌کنند.
این افراد از روش “پرخاشگری” استفاده می‌کنند.
این افراد زهر احساسات منفی خود را به دیگران وارد کرده و روابطشان کوتاه مدت و پرتنش خواهد بود.

بهترین رویکرد با دیگران چیست؟

قاطعیت یکی از مهارت های ارتباطی – رفتاری و یکی از فاکتورهای هوش هیجانی است.
قاطعیت یعنی رسیدن به خواسته های فردی بدون ضایع کردن حقوق خود و دیگران است.

آنچه دراین دوره می آموزید:

  1. افراد با چه روش هایی احساسات خود را بیان می کنند؟
  2. چگونه باید رفتارهای ناخوشایند دیگران را مدیریت کرد؟
  3. قاطعیت چیست؟
  4. آیا من قاطعم؟
  5. چگونه قاطعانه رفتار کنم؟
  6. تکنیک های قاطعیت
  7. مدیریت خشم
این دوره برای چه کسانی مفید است؟

تمام مدیران، کارکنان و افرادی که در تعامل با دیگران مایلند مهارت های رفتاری خود را ارتقا دهند.

یک خردمند به این دلیل سخن می گوید چون حرف هایی برای گفتن دارد، اما یک نادان به این دلیل سخن می گوید چون مجبوراست چیزی بگوید!

افلاطون

راستش را بخواهید اولین باری که در جمع باید برنامه اجرا می‌کردم، کلاس دوم ابتدایی بودم; و باید بالای صف حدیث هفته را می‌خواندم.
یادم نمی‌آید استرس داشته باشم.
همیشه استرس قبل از اجرا را داشته‌ام اما همین که اجرا شروع می شود، همه چیز عادی می‌شود.
اما یک تجربه تلخ هم دارم!
ترم دوم دانشگاه برای درس مدیریت سیستم‌های اطلاعاتی ارائه داشتم.
علیرغم اسلایدهای جذاب، استفاده از متون و تکنیک‌هایی که همه را سخت تحت تاثیر قرار داده بود; یک اتفاق ناخوشایند هم چیز را خراب کرد.
متاسفانه برای اسلایدها زمان اتوماتیک قرارداده بودم و اسلایدها بدون کنترل من خود به خود می‌رفتند!
خلاصه یک دستم به موس بود برای استوپ کردن یک پام دنبال اسلاید دویدن!

کسی اصطلاح استعداد ارائه را به کار نمی برد، بلکه می گوییم مهارت ارائه! این خبر خوبی است که این مهارت های رفتاری هم یادگرفتنی است.

مریم حنطوش زاده

امروزه همه می دانیم که داشتن دانش، تخصص و تجربه الزاما نمی‌تواند مخاطبین را تحت تاثیر قرار دهد.
یک ارائه علمی خسته کننده، فقط یک خواب لطیف را به همراه دارد; هرچند هم که فرد سخنران قوی باشد.
یکی از اساتید و سخنرانان صاحب نام در حوزه پزشکی است، می گوید:
” قبل از ارائه آنچنان خود را آماده کن که گویا کمتراز همه مخاطبینت می دانی; ولی در حین ارائه چنان سخن بگو که گویا از همه بیشتر می دانی”.
دراین دوره فرایندهای علمی و تجربی به شما کمک می‌کند تا اطلاعات مورد نظرتان را به بهترین شیوه به مخاطبین منتقل کنید.

اهداف دوره مهارت های رفتاری ارائه

  • اثرگذاری برمخاطب
  • به حداکثر رساندن انتقال مطلب
آنچه دراین دوره می آموزید
  • طراحی اسلاید: رنگ، متن و سایز
  • آمادگی جهت ارائه
  • مهارت های ارائه شفاهی
  • شروع خوب و اثرگذار
  • سیستم استراحت
  • طراحی براساس مدل های رفتاری مخاطبین
  • ارائه براساس نیازهای مختلف افراد
  • ارائه انگیزشی
  • پاسخ به سوالات سخت
  • پایان حرفه ای

تامرد سخن نگفته باشد، عیب و هنرش نهفته باشد!
امیداست که سخنانتان نمایانگر توانمندی هایتان باشد

وقتی کسی می گوید: جلسه دارم، احساس می کنیم مهمترین کار دنیا درحال شکل گیری است. جلسه دارم، مفهومش آنست که کار مهمی  دارم، نمی توانم تلفن را جواب بدهم، نمی توانم برای مهمانی به موقع برسم، نمی تواتم برای شام منزل باشم و خیلی چیزهای دیگر…

بدتر اینست که مدیران نیز در بازی تمام نشدنی جلسات، چنان به دام می افتند که از اهداف استراتژیک سازمان و توسعه فردی خود باز می مانند.

یک روز مجلل می تونه خوردن خاویار  باشه، ولی برای من روزی است که در آن هیچ جلسه، قرار ملاقات و برنامه کاری نداشته باشم!

مایکل کورس

واقعیت اینست که بسیاری ازین جلسات صرف گپ و گفت ها، کل کل کردن ها، لجبازی ها و بازی هایی می شود که هیچ کس راضی خارج نمی شود، صورت جلسات اجرایی نشده و مساله ای حل نمی شود. مدیریت جلسات یک مهارت های کاربردی و رفتاری است و هر مدیری باید بتواند با حفظ تمرکز بر روی هدف، بیشترین و خلاقانه ترین آرا را دریافت کند.

اهداف دوره:

  • برگزاری جلسات هدفمند
  • کاهش زمان جلسات، افزایش بهره وری

آنچه دراین دوره می آموزید:

  • فعالیت های پیش از جلسه
  • شروع جلسه
  • زمانبندی
  • استراحت های جلسه
  • مدیریت تعارضات
  • تصمیم گیری
  • اتمام جلسه
  • فعالیت های پس از جلسه

درجنگ برنده کسی نیست که بیشترین اسلحه را دارد بلکه کسی است که بهترین استفاده را از آن می کند.

در سال‌های جنگ که تنها سرگرمی ما دیدن برنامه‌های کودک ساعت 5 بود، به کمک آنتن‌های بلند شاخ دار، می توانستیم شبکه های عربی را با برفک فروان و غبار پراکنده ببینیم.
دیدن  فیلم های هندی، کارتن‌های رباطی با نام “رجل حدید” و کشتی کج خوشبختی بزرگی محسوب می شد.
دختربچه‌ها غرق داستان عاشقانه هندی با زیرنویس عربی می شدیم و پسرها تمرین کشتی کج می‌کردند.
گاهی ما خواهرها طعمه قدرت نمایی آنها می شدیم!
بهرحال ما دوست داشتیم با غمزه و عشوه در یک اتفاق ناگهانی مرد زیبای چشم مشکی را تحت تاثیر قراردهیم; و پسرها بدنبال حریف قدر می‌گشتند تا او را وادار به کاری که دلشان می خواهد بکنند.

مهارت های فردی

متقاعد کردن، از مهارت های رفتاری پر استفاده در زندگی هر فرد است

متقاعد کردن یکی از اموری است که ما در زندگی روزمره همواره با آن درارتباط هستیم.
در هر رابطه تلاش می‌کنیم تا فرد مقابل را تحت نفوذ قرار دهیم.
آگهی ها برای خرید، سیاستمداران برای انتخابات، فرزندان برای بهانه هایشان، والدین برای خواسته هایشان، کارفرما برای استخدام و کارمند برای ترفیع…
حتی سازمان های غیرانتفاعی برای اینکه سرمایه داشته باشند باید خیرین را برای کمک متقاعد کنند.
حالا فکر کنید آخرین بار چه کسی را قانع کرده‌اید تا کاری که مدنظر شماست، انجام دهد؟

ازینکه می شنوم اقتصاددانان به دانشجویان می گویند که وظیفه آنها به حداکثر رساندن سود سهام است حالم به هم می خورد، وظیفه آنها در آینده اینست که مجموعه هایی متشکل از رؤسا، کارکنان، مشتریان، فروشندگان و اتحادیه ها را اداره کنند. کوشش برای جلب همکاری در حوزه های مختلف به مراتب سخت تر از پول دراوردن و یا افزایش سودآوری است.

پرفوسور جان کوتر، مدرس دانشگاه هاروارد

مساله اینجاست که دربرابر برخی‌ها کم‌تر مقاومت می‌کنیم و برخی دیگر ما را براحتی مجاب می‌کنند.
حتی گاهی خودمان نیز از پس بعضی موارد براحتی بر می‌آییم ولی درموارد دیگر ساده‌ترین مساله را به کودک 5 ساله مان نمی توانیم تفهیم نماییم.
رفتار فرایند پیچیده ای دارد.
مدل FBM فرایند تغییر رفتار را تعریف می کند.
رفتار در حقیقت واکنش فرد به موقعیت های مختلف است.
متقاعد سازی درحقیقت ترغیب فرد برای بروز یک رفتار مشخص خواهد بود.

فرایند متقاعد سازی

فرایند متقاعد سازی شامل سه مرحله خواهد بود.
انگیزه، توانایی و تحریک در کنار هم منجر به تغییر رفتار خواهند‌شد.
درک انگیزه ها، ارزیابی توانمندی افراد و تحریک آنها شیوه‌های اثرگذار را به شما نشان خواهد داد.

چقدرسریع برای آنچه دوست دارم، دلایل را می یابم!

جین استون

اهداف دوره:

  • چه کسی را چگونه متقاعد کنیم؟
  • چگونه در دیگران نفوذ کنیم؟

آنچه می آموزیم:

  • منابع قدرت
  • تبدیل قدرت به نفوذ
  • انگیزه های درونی و بیرونی
  • شناخت انگیزه های افراد
  • راه های اعمال نفوذ 3Rs
  • FBM

آیا از والدینی هستید که وقتی با چیزی مخالفت می کنید، با اصرار او تصمیمتان را عوض می کنید؟
از مدیرانی هستید که برای سپردن یک پروژه به کارکنان، از آنها خواهش می کنید; و باید ددلاین ها را مرتب به آنها گوش زد کنید؟
نمونه واضح آن در یکی از بیمارستان هاست که رییس بخش مستاصل بود که چرا رزیدنت ها به دنبال امور متفرقه رفته و روی کار خود متمرکز نیستند.
نتیجه تحقیقات نشان داد که رزیدنت ها از خدماتی ها می ترسند و ترجیح می دهند خود امور را انجام دهند؟
حال با خدماتی قاطعی روبرو هستیم که از عدم قاطعیت مسئولش سوء استفاده می کند!
قاطعیت یکی از مهارت های ارتباطی و هوش هیجانی است. قاطعیت، رسیدن به خواسته های فردی بدون ضایع کردن حقوق دیگران است.

اهداف دوره آموزش قاطعیت:

  • ارتباط موثر با دیگران
  • رسیدن به خواسته ها بدون درگیری و تنش

آنچه دراین دوره آموزشی می‌آموزید:

  • قاطعیت چیست
  • آیا من قاطعم؟
  • چگونه قاطعانه رفتار کنم؟
  • تکنیک های قاطعیت

استخراج شایستگی‌ها از مهارت های رفتاری مدیران است.

کفش یکی از مشخصه های مهم آدمهاست.
بعضی ها حتی براساس کفش آدمها شخصیت آنها را حدس می زنند.
برای اینکه شما با کفشهایتان جذاب بنظر برسید، لازم است کفشی به پا کنید که متناسب با اندام، لباس، سایزپا، مدروز، فرم پا و محیطی که قراراست در آن حضور پیدا کنید، باشد.
اما چه بسیارند کفش هایی که علیرغم همه این شرایط وقتی آنها را به پا می کنید، پای شما را زخم کرده و راه رفتن شما را دچار اختلال می کنند.
آنوقت است که علیرغم داشتن یک کفش جذاب، با آن راحت نیستید و در حقیقت آن کفش شایسته شمانیست!
دوباره سراغ کفشی می روید که اگرچه به زیبایی و نویی این کفش نیست اما شما را راحت تر و برازنده تر نشان می دهد.

شناخت عمیق مهارت های شغلی

حالا برگردید به سازمان! در سازمان یک خلاء احساس کرده و تصمیم به استخدام یک فرد می گیرید.
شرح شغل را نگاه کرده و براساس آن شرایط احراز شغل را تدوین می کنید.
معمولا این شرایط عبارتند از سوابق، تحصیلات و مهارت های لازم را قید می کنید.
آگهی شغلی زده و پس از مصاحبه های فراوان فرد موردنظر را با حداکثر قابلیت ها از بین کاندیداها انتخاب می کنید.
اوایل همه چیز خوب به نظر می رسد.
فرد تخصص لازم را داشته و کارها را به خوبی انجام می دهد.
اما پس از مدتی مشکلات شروع می شود.
همکاران از عدم همکاری وی شکایت می کنند.
پروژه‌هایش تاخیر داشته و مسئولیت کارهایش را نمی پذیرد…کفش را یادتان هست؟

بررسی همه جانبه شایستگی ها

امروزه سیستم شایسته محور فقط به سوابق و تحصیلات توجه ندارد.
بلکه به توانمندی ها و قابلیت ها توجه می کند.
برای مثال اگر قصد استخدام یک مدیر فروش را دارند، به دنبال فردی هستند که دانش مرتبط را داشته باشد.
لذا این فرد ممکن است که بدون داشتن تحصیلات مرتبط، به سبب تجربه و یا دوره های آموزشی براحتی دانش لازم درباره فروش را بداند.
به مجموع ویژگی هایی که باعث می شود یک فرد بتواند یک شغل را در یک سازمان به خوبی انجام داده; اهداف شغلی و سازمانی را تحقق ببخشد، شایستگی می گویند.
حال باید برای هر شغل و سازمان شایستگی ها را تعریف کرده و کمًی نماییم، تا قابل ارزیابی باشند.
برای مثال اگر در یک شغل مدیریت زمان از اهمیت بالایی برخورداراست; مدیریت زمان را توان اولویت بندی، زمان بندی و رعایت زمان نهایی تعریف نمود.

اهداف دوره

  • آشنایی با مفهوم شایستگی
  • تعریف مناسب ترین شرایط احراز شغل
  • انتصاب بهترین افراد
  • مقایسه آسان تر کاندیداها

آنچه دراین دوره می آموزید:

  • تعریف شایستگی
  • انواع شایستگی شغلی
  • شایستگی های سازمانی
  • کمی سازی شایستگی ها
  • استفاده از مدل های شایستگی نظیر KSAB

دریافت و ارائه بازخورد بر اساس مدل‌های رفتاریDISC – مریم حنطوش زاده

 “انتقاد، باید مثل باران به اندازه کافی ملایم باشد تا بتوانید فرد مورد نظر را برای رشد و بهبود تغذیه نماید، بدون آنکه ریشه‌های آن را تخریب کند”.

فرانک ا.کلارک (سیاستمدار امریکایی)

برای بهبود عملکرد خود و دیگران مدام از بازخورد دادن و بازخوردن گرفتن استفاده می‌کنیم.  ما امیدواریم که افراد با دریافت بازخورد انگیزه‌مند شده و در راستای بهبود عملکرد بکوشند. اما متأسفانه همیشه چنین نبوده و بسیاری در برابر بازخورد واکنش منفی نشان داده و یا بی تفاوت هستند.

چگونه باید افراد را از نواقص کاریشان مطلع نمود، به گونه‌ای که انگیزه آنها کاهش نیابد؟
مدل‌ها، تکنیک‌ها و روش‌های زیادی وجود دارد که بازخورد دادن و بازخورد گرفتن را به امری خوشایند و توسعه‌دهنده تبدیل می‌کند. اما علیرغم بیان قوانین تأکیدی دربیان بازخورد، بازهم شیوه بیان یکسان در افراد مختلف، نتایج متفاوتی را به نمایش می‌گذارد. قطعاً مواردی را به یاد می‌آورید که فرد با شنیدن توضیحات شما در جهت تلطیف موضوع، دچار بی‌حوصلگی شده و یا کلام شما را قطع می‌کند.

تواندمند شدن یک رهبر

یک رهبر توانمند با درک تفاوت شخصیت‌ها، نیازها و نگرانی‌های آنان تلاش می‌کند تا ارتباط مؤثری را برقرار سازد. مدل رفتارشناسی DISC کمک می‌کند تا با درک این تفاوت‌ها، رویکرد مناسب‌تر و مؤثرتری در بازخورد دنبال شود. نتیجه چنین بازخوردی می‌تواند ضمن بهبود عملکرد، انگیزه افراد را نیز ارتقا بخشد.

همه ما انسان ها به بازخورد نیازداریم، این چیزی است که مرا بهبود می بخشد.

بیل گیتس

سرفصل های دوره دریافت و ارائه بازخورد در مهارت های فردی:

  1. شناخت مدل های رفتاری DISC
  2. ترجیحات، نگرانی ها، نقطه ضعفها و نقاط قوت احتمالی افراد در هر مدل رفتاری
  3. ارائه بازخورد
  4. مدل BOOST
  5. به چه کسی، چگونه بازخورد دهیم؟
  6. بایدها و نبایدها در بازخورد دادن
  7. دریافت بازخورد
  8. روش ها و تکنیک های دریافت بازخورد
  9. مهارت های خوب گوش دادن
  10. مدیریت بازخوردهای منفی و ناخوشایند

مخاطبین:

تمام افرادی که مایلند مهارت های ارتباطی خود را ارتقا بخشیده و حرفه ای برخورد کنند.

افراد موفق کسانی نیستند که قادرند تمام کارهارا خودشان انجام دهند، بلکه موفقیت آنها در تشخیص افراد مناسب برای انجام امور است.

Andrew Carnegie

از زمانی که انسان به تعقل دست یافت، به دنبال بهره وری بیشتر بوده است.
این امر در اولین گام های وی با اختراع آتش، چرخ و اهرم ها کاملا مشهوداست.
با توسعه شهر نشینی و آغاز انقلاب صنعتی، این بهره وری به حوزه بین انسانی گسترش یافت.
مدیران جهت بکارگیری توانمندی های فیزیکی افراد با تعریف دقیق اینکه چه کسی، چه کاری را و به چه روشی با انجام دهد، این مسیر را هموار ساختند.
اما بهره وری نیروی انسانی در دنیای جدید مبتنی بر خلاقیت، مستلزم راهکارهای جدید است.
به مرور محققین و دانشمندان دریافتند که عوامل انگیزشی در راستای افزایش بهره وری باید از برون انسان ها به درون آنها راه یابد.
به این معنی که محرک های بیرونی، دستورات، پاداش و تنبیه در امور خلاقانه می توانند اثرمعکوس داشته باشند(آزمایش شمع-…).
از طرفی آنها دریافتند تصمیم گیری به عنوان مهم ترین مهارت رهبری، نیازمند صرف زمان و انرژی زیاد بوده; و لازم است تا این امر را نیز به افراد توانمند واگذار نموده و خود تصمیمات استراتژیک را دنبال نمایند.

مهارت تفویض اختیار

لذا از “تفویض امور” بصورت دستوری، به سمت “تفویض اختیار” در راستای توانمندی سازی افراد گام برداشتند.
لذا برآن شدند تا به مرور مهارت تفویض اختیار را بصورت علمی و کاربردی بیاموزند.
تفویض اختیار حرفه ای و ماهرانه، علاوه بر انجام  درست امور، منجربه آموزش، توانمند سازی و رشد استعداد های کارکنان خواهد شد.
بصورت خلاصه می توان گفت مهارت تفویض اختیار عبارت است از واگذارکردن مسئولیت انجام فعالیت های خاص مربوطه به یک شغل به فرد دیگر.

اما همین امر با توجه به تنوع شخصیتی و مدل رفتاری افراد متفاوت اجرا خواهد شد. یک رهبر، برای توانمند سازی افراد، متناسب با ویژگی ها، نیازها، ترجیحات، نقاط ضعف و  قوت آنها تفویض اختیار را اعمال می نماید.

چرا که یک رهبر توامند، کارکنان توانمند خلق می کند.

اهداف دوره تفویض اختیار بر اساس مدل های رفتاری DISC:

  • افزایش بهره وری
  • واگذاری صحیح امور به افراد مناسب
  • شناخت رفتار افراد
  • افزایش توانمندی افراد
  • برقراری روابط حمایتی و دوستانه بین مدیران و کارکنان

آنچه خواهید آموخت:

  1. تفویض اختیار
    • علل نیاز به تفویض اختیار
    • دلایل مقاومت مدیران تفویض اختیار
    • دلایل شکست در تفویض اختیار
    • تعریف تفویض اخیار
    • مراحل تفویض اختیار
    • روش های تفویض اختیار
  2. شناخت مدل های رفتاری بر اساس DISC
    • نقاط ضعف و قوت انواع مدل های رفتاری
    • نیازها و ترجیحات انواع مدل های رفتاری
  3. تفویض اختیار بر اساس مدل های رفتاری DISC
    • ارتباط نوع فعالیت به نوع مدل رفتاری
    • نحوه پیگیری با توجه به مدل رفتاری
    • بررسی نتایج کار براساس مدل رفتاری

نقطه قوت تیم، هرکدام از اعضای آنست. اما نقطه قوت هرعضو،تیم است.

فیل جکسون(قهرمان امریکایی بسکتبال)

ارسطو راز خوشبختی را هنر دوستی و اپیکور، داشتن همراهانی همدل می داند.
یاد روزنامه دیواری 22بهمن کلاس سوم ابتدایی می افتم.
ایده من برش مقوا به شکل یک پروانه بود که نماد آزادی باشد، اما فقط نقاشی من خوب بود و برش زدنم افتضاح! اول اصرار داشتم همه کارها را خودم انجام بدهم.
ولی وقتی هزینه دوتا مقوا بابت برش کج و معوج به گردنم افتاد، نقاشی ها را خودم انجام دادم و برش و رنگ آمیزی را بقیه دوستان.
همه آن قهر و اخم ها با صمیمت کودکانه حل شد و برای روزنامه بعدی ایده و نقاشی از من بود و برش و رنگ امیزی و نوشتن با بقیه.
اما از همه جذاب تر دورهم جمع شدن ها، از کلاس در رفتن ها و شیطنت های در حاشیه روزنامه دیواری بود.
قرار نیست با دوستانمان تیم تشکیل دهیم، اما تیمی که رفتار دوستانه در آن حاکم باشد، قطعا عبوراز موانع را تسهیل می کند.

تاثیر مهارت های ارتباطی در کار تیمی

یکی از خاطره انگیزترین سفرهای من، یک سفر زمینی به ترکیه بود.
بطوریکه 24 ساعت نشستن در اتوبوس، خستگی و کلافگی، با گپ و گفت و شادی دربین ما و دوستان کوتاه و ناکافی به نظر می رسید.
ویژگی روابط دوستانه به تعریف ویلیام گلاسر آنست که طرفین رابطه هرکاری برای بهبود روابطشان انجام می دهند.
نیازی نیست که تاثیر چنین رابطه ای در یک تیم را توضیح دهیم!
اما آنچه روابط دوستانه را ماندگار می کند آنست که افراد نیازها، ترجیحات، سلائق، نقاط قوت و ضعف یکدیگر را به خوبی بشناسند.

کارتیمی حاصل چنین روابطی است. کار تیمی است که تیم را هویت بخشیده و مثل چسب اعضا را بصورت یکپارچه بهم پیوند می زند. تیم بدون درک کارتیمی مثل ماشینی است که بنزینی برای حرکت ندارد…

اهداف دوره

  • افزایش بهره وری و رضایت در تیم
  • آشنایی با رفتار تیمی
  • آشنایی با نقش های تیمی

آنچه دراین دوره می آموزید:

رفتار تیمی در چهار حوزه قابل تدریس می باشد. بسته به نیاز می توانید موضوع مورد نظر را انتخاب کنید.

کارتیمی با استفاده از بلبین

بلبین دانشمندی است که بعد از 25 سال تحقیق در تیم های موفق، 9 نقش تیمی تعریف کرد. نقش های تیمی متفاوت از وظایف تیمی هستند. هرفرد درتیم وظایفی را برعهده دارد اما نقش تیمی بیان کننده نحوه انجام وظایف توسط هرفرد می باشد. برای مثال برخی دارای روابط عمومی قوی بوده و با ایجاد ارتباطات گسترده وظایف خود را به نتیجه می رسانند در حالی که برخی با بررسی دقیق جزئیات وظایف خود را انجام می دهند. درک نقش تیمی افراد کمک می کند تا تقسیم وظایف به شیوه ای فردگرایانه و براساس نیازها و توانمندی های افراد صورت گیرد. همین امر منجر به موفقیت تیم خواهد شد.

  • شناخت نه نقش تیمی
  • عمل‌گرایان
  • هماهنگ‌کنندگان
  • شکل دهندگان
  • ایده‌پردازان
  • منبع‌یاب ها
  • ارزیابان – مراقبین
  • گروهی کاران
  • تمام کنندگان
  • متخصصان
  • تعیین نقاط ضعف و قوت هر نقش
  • تشخیص نقش های تیمی افراد
  • کارتیمی با استفاده از DISC

مهارت ها و مدل رفتار شناسی DISC

مدل رفتار شناسی DISC، افراد را برحسب منابع انرژی، نیازها، ترجیحات و نگرانی هایشان به چهار دسته تسلط گر، اثرگذار، با ثبات و هوشیار تقسیم می کند.
شناخت مدل رفتاری افراد کمک می کند تا در انگیزش و توانمندسازی افراد در تیم از شیوه های مناسب تری استفاده نمود.
این درک رفتاری در توسعه روابط دوستانه نقش بسزایی خواهد داشت.
پس ازین دوره خواهید فهمید که چرا برخی از هم تیمی های شما کار را نیمه تمام رها کرده و یا بیش از حد به جزئیات توجه دارند.
با این درک از اثرگذاری و جاه طلبی افراد به شیوه ای اثربخش استفاده خواهید نمود.

  • شناخت مدل های رفتاری DISC
    1. تسلط گر
    2. اثرگذار
    3. با ثبات
    4. هوشیار
  • نقاط ضعف و قوت هر مدل رفتاری
  • نگرانی ها و ترس های هر مدل رفتاری
  • نحوه برقراری ارتباط
  • نقش هر مدل رفتاری در تیم

کارتیمی با استفاده از تئوری انتخاب

ویلیام گلسر با بیان پنج نیاز اساسی در انسان انقلاب بزرگی در روانشناسی بوجود آورده است.
او معتقداست که افراد بوسیله کنترل بیرونی تحریک نشده و هرکس خود انتخاب می کند چه رفتاری را درپیش بگیرد.
به این معنا که اگر شما در یک رابطه دچار تنش و تعارض گشتید، این شما هستید که انتخاب می کنید با فرد مقابله پرخاشگری کنید و یا به گفتگو بنشینید.
پنج نیاز قدرت،آزادی،عشق،تفریح و سرگرمی را در تمام انسانها مشترک می داند ولی هر فرد برخی نیاز بر برخی دیگر غالبند.
همین امر باعث می شود که افراد به شیوه های متفاوتی خواسته های خود را براورده کنند.
برای مثال کسی که قدرت نیاز ارجح اوست، دستورپذیری و نداشتن تسلط منجر به بی انگیزگی وی خواهد شد.
لذا این تئوری کمک می کند تا چیدمان تیم براساس یک فرایند انگیزشی و توسعه فردی بیشترین هم افزایی را حاصل کند.

  • شناخت نیازها
  • شناخت انگیزه های درونی و بیرونی
  • تشخیص نیازهای ارجح افراد
  • روابط تیمی براساس نیازها
  • تعریف روابط دوستان، مدیرانه، هدایتگرانه
  • تعریف دنیای کیفی و ادراکی
  • کار تیمی با استفاده از PIAV

مهارت ها و ارزش های افراد

اسپرنگر پس از تحقیقات فراوان ارزش های افراد را به 6 دسته تقسیم نمود.
او برای ساده سازی درک انگیزه های افراد، شش گروه ارزشی را مشخص کرد.
فردگرا، تئوری گرا، سنت گرا، زیبا گرا، جامعه گرا و فایده گرا بیانگر شیوه ارزش گذاری افراد است.
یک یا دوتا از این انگیزه ها در هر فرد قویتر است.
دراینجا به تصویری که هر فرد از دنیای پیش روی خود دارد و نحوه ارزش گذاری وی دست می یابیم.
این مدل کمک می کند تا با درک ارزش های فردی خود و دیگران، کارتیمی را برپایه تنوع و تکثر طراحی نموده و بیشترین بهره وری حاصل گردد.
جالب اینجاست که دلیل بسیاری از تعارضات خود را با سایرین شناخته و با قرارگرفتن در جای مناسب این تعارضات را به هم افزایی مبدل خواهید ساخت.

  1. شناخت شش ارزش فردی
    • فردگرا
    • زیبا گرا
    • سنت گرا
    • جامعه گرا
    • فایده گرا
    • تئوری گرا
  2. درک انگیزه های درونی و بیرونی هر گروه
  3. درک نیازها
  4. رفتار تیمی هر گروه

برگزاری جلسات تصمیم گیری معمولا بدون نتیجه یا با عدم رضایت برخی تمام می شود.
همین عدم رضایت ها خود منجر به عدم اجرای تصمیمات می شود.
چه بسا در جلسات تصمیم گیری تعارضات تبدیل به کدورت و در برخی موارد کارشکنی خواهد شد.
اما چگونه در شرکت های بزرگ بین المللی، افراد با ایده ها و دیدگاه های مختلف، بزرگترین تحولات قرن را رقم می زنند.
تفاوت ایده ها ناشی از تنوع شیوه های فکری است.
ازانجایی که جلسات به منظور بررسی یک مساله از زوایای مختلف است، باید راهی یافت تا تمامی دیدگاه ها را لحاظ نمود.
می توان از هوش هیجانی در تصمیمات گروهی کمک گرفت.
برای مثال با کنترل تکانه و انعطاف پذیری ظرفیت گوش دادن و ارزیابی نظرات دیگران را در افراد افزایش می دهد.
یا تکنیک شش کلاه فکری شرایطی فراهم می آورد تا یک مساله از زوایای خوش بینانه و بدبینانه منطقی، اطلاعات خام و احساسات، خلاقانه بررسی گردد.

اهداف دوره آموزش مهارت های تصمیم گیری:

  • چگونه در تصمیم گیری گروهی تمام زوایا را درنظر بگیریم؟
  • چگونه به یک توافق کلی در تیم دست یابیم؟

در دوره مهارتهای رفتاری تصمیم‌گیری چه می‌آموزید؟

  • تفکر منطقی
  • تفکر جانبی
  • تفکر موازی
  • تعریف مساله
  • ریشه تعارضات
  • هوش هیجانی
  • شش کلاه فکری
  • تصمیم گیری گروهی با مدل RAPID

صلح نبود تعارض نیست، بلکه مدیریت تعارض با ابزار صلح امیز است.

رونالد ریگان

برخی همیشه در زندگی خود کسانی را می یابند تا با آنها بجنگند و قدرت نمایی کنند.
ممکن ایت دربازی شطرنج باشد و یا بحث های سیاسی.
برخی ارسطو وارد دنبال کسانی هستند تا با او به بحث نشسته و با رویکردی نقادانه، تفکرات و عملکرد خود را به نقد بنشینند.
کسانی هم هستند که با همه از سر سازش در می آیند و سعی می کنند آسه برن،آسه بیان تا گربه شاخشان نزند!

تعیین رویکرد مدیریت

مدیریت باید بتواند رویکرد خود را تعریف کرده و متناسب با موقعیت بهترین شیوه را بکاربرد.
بد نیست کمی بیندیشید و ببینید که آخرین بار با چه کسی و درباره چه موضوعی به تعارض رسیده اید؟
رویکرد شما چه بوده است؟
آیا اصرار به سازش داشته اید؟ آیا مصر به پذیرش طرف مقابل بوده اید؟
و یا اینکه هنوز پرونده موضوع تعارض باز است؟

بولدینگ در 1964، آزمایش جالبی را اجرا کرد. او مسائلی را برای ارزیابی دراختیار دو گروه قرار داد.
در یک گروه فردی نفوذی را قرار داد که باید نظرات را به چالش کشیده و رفتار گروه را ثبت نماید.
نتایج نشان داد که گروهی که فرد نفوذی تعارضاتی را ایجاد کرده بود، راه حل های بیشتر، خلاقانه و کاربردی تری را ارئه داد.

در آزمایش بعدی از دو گروه خواسته شد تا به شیوه قبل عمل کنند ولی می توانند یک نفر از گروه را حذف کنند.
جالب اینجاست که هر دو گروه، فردی را که نظرات را نقد می کرد و منجر به تعارضات می شد حذف کردند.
این آزمایش نشان داد که علیرغم آگاهی مدیران از منافع حاصل از تعارض، از آن پرهیز می کنند.

اهداف دوره مدیریت تعارض:

درک تعارض موثر
حل تعارضات با رویکرد حل مساله
آنچه دراین دوره می آموزید:

  • مدیریت تعارض
  • انواع تعارض
  • ریشه های تعارض
  • نقش های مدیریت تعارض
  • شیوه های برخورد با تعارض
  • شناسایی شکل
  • تدوین راه حل

  • اولین روزکاری خود را به یاد می آورید؟
  • برخورد دربان، منشی، همکاران، هم اتاقی ها، سرپرست مستقیم و مدیریت چگونه بود؟
  • آیا از شما استقبال کردند؟
  • آیا اتاق و میزکار شما آماده بود؟ آیا کسی شما را می شناخت و یا شما را به سایرین معرفی کردند؟
  • چه مدت طول کشید تا بدانید از کجا باید چای تهیه کنید و یا غذای خود را گرم کنید؟

مراسم خوشامدگویی یک از مهارت های رفتاری مدیران به روز دنیاست.
مراسم معرافه می تواند علاوه برانگیزش کارمندتازه وارد، فرایند کاری وی را تسریع بخشد.
علاوه برآن، تسهیل روابط حمایتی در سازمان، می تواند الگوی رفتاری در کل سازمان باشد.
برای ارائه فرهنگ سازمانی خود باید آغاز گر باشید.

اهداف دوره آموزش مهارت های رفتاری خوشمادگویی به پرسنل جدید:

  • تسریع فرایند آغاز به کار پرسنل جدید
  • ایجاد روابط حمایتی بین فردی در سازمان
آنچه در این دوره چه مهارت هایی کسب می‌کنید؟
  • فعالیت های قبل از ورود فرد جدید
  • معارفه فردی
  • معارفه مکانی
  • معارفه سازمانی
  • برنامه های آموزشی
  • زمانبندی
  • ارزیابی
  • تصحیح فرایند

اطلاعات کاربردی در رابطه با مهارت‌های فردی را در اینستاگرام منابع انسانی دنبال کنید.

آموزش مهارت های رفتاری

مطالب مرتبط

فهرست