مشاوره منابع انسانی - حنطوش زاده

مشاور منابع انسانی چه کمکی به سازمان می کند؟

مشاوره منابع انسانی – می دانید مشاوره گرفتن از کجا شروع شد؟ احتمالا وقتی انسان در عصر حجر به همسایه‌اش رسید و دید او گندم بیشتری در مزرعه اش دارد و یا کمتر مریض می‌شود، از او مشاوره گرفت. همسایه هم وقتی مطمئن شد بقای همسایه‌اش به بقای او کمک می‌کند، راهکارهایش را با او به اشتراک گذاشت.
شاید هم زمانی که سرخپوست‌ها در برابر قدرت لایتنهای طبیعت مقهور شده بودند، سراغ بزرگ قبیله رفتند و از او کمک خواستند. چون احتمالا فکر می کردند او چیزهایی می‌داند که آنها نمی‌دانند. این روش قرن‌های ادامه یافت و امروز افراد از متخصصین و مشاورین به صورت معمول کمک می گیرند چون:

  1. گاهی تجارب سایرین کمک می کند تا کمتر دچار خطا شوند
  2. گاهی دانش و اطلاعات مشاور کمک می کند تا احتمال اشتباه ما کمتر شود.
  3. گاهی مشاور کمک می کند تا موضوع را از زوایای دیگری ببینید.

پادکست: مشاوره منابع انسانی چه کمکی به شما می‌کند؟

دانلود رایگان پادکست

مشاوره در چه موقعیت‌هایی برای شما یاری رسان است؟

  1. با بحران در حوزه منابع انسانی مواجه شده‌اید و نیاز دارید تا یک فرد با دید تخصصی و یا تجربی خود موضوع را تحلیل کرده و راهکار جدیدتری ارائه دهد.
    • برای مثال غیبت کارکنان زیاد شده است. افراد زیادی سازمان شما را ترک کرده‌اند. یا تعارضات بین افراد وقت زیادی از شما می‌گیرد.
  2. می‌دانید در سازمان شما نقصی وجود دارد و حال سازمان شما خوب نیست. اما نمی‌دانید مشکل واقعی چیست. مشاور با تحلیل و عارضه یابی می تواند به شما کمک کند تا مساله اصلی را شناسایی کنید.
    • برای مثال کارکنان شما بهره وری پایینی دارند. ولی یک عارضه یابی نشان داد که مدیران در تفویض اختیار ضعیف هستند و درنتیجه روی عملکرد کارکنان تاثیر گذاشته است.
  3. همه چیز بر وفق مراد است! اینجا خطرناک ترین قسمت ماجرااست. خیلی از افراد و سازمان ها وقتی طبق روال حرکت می کنند، از گرفتن مشاور پرهیز می کنند. اما یک مشاور می تواند دراین موقعیت نقاط قوت شما را شناسایی کند تا آنها را تقویت کنید. همچنین در برابر تهدیدات آتی شما را مهیا کند. تا در شرایط بحران دچار استیصال نشوید.
    • مثل شرکت‌های رو به رشدی که با شرایط تحریم دچار بحران شدند.
  4. قصد تغییر دارید! فرض کنید قرار است یک واحد جدید در سازمان راه اندازی شود. نیازسنجی دقیق، انتخاب افراد مناسب، ایجاد بستر مناسب برای سازمان نیاز دارند تا یک نفر شرایط را عمیق تر و تخصصی بررسی کند.

چه مشاوره ای مناسب سازمان شماست؟

اگر با بحران خاصی روبرو شده‌اید یا قصد تغییر دارید یک مشاوره به صورت مقطعی می‌تواند به شما کمک کند. پس مشاور در قالب یک پروزه می‌تواند در کنار شما باشد. دراین شرایط می‌توانید از پرژه مشاور قراردادی استفاده کنید.
در این قسمت انواع خدمات مشاوره که می‌توانند به صورت مقطعی مشکلات شما مورد بررسی قرار دهند.
اما اگر به دنبال بهبود شرایط به صورت کلی یا ارتقای سازمان هستید، یک مشاور به صورت مستمر می‌تواند کنار شما باشد تا چالش‌های احتمالی را باهم به سلامت بگذرانید. پس می توانید از مشاوره سالانه استفاده کنید.

مشاوره منابع انسانی

مشاوره پروژه‌ای یا قراردادی

مشاوره حل مسئله

حل خلاقانه مسائل منابع انسانی

وقتی با انسان ها روبرو هستیم، مدام با موضوعات غیرقابل پیش بینی روبرو می‌شویم. آنچه که دراینجا نیاز است، داشتن رویکر خلاقانه به موضوعات است. برای مثال در یک شرکت اکثرا با حضور و غیاب منظم مشکل داشتند و تمایل داشتند که هرکس به شیوه خود کار کند. نگرانی از بی نظمی از یک طرف و غیبت زیاد کارکنان شاکی از طرف دیگر سازمان را دچار چالش کرده بود. در جلسات کوچینگ مشخص شد هرکس برای این غیبت دلیل خاص خود را داشت. یکی باید به فرزندانش رسیدگی می‌کرد، دیگری آدم شب کار کردن بود و یکی از کارکنان اصلا اعتقادی به حضور منظم نداشت.

Creative HR Problemsolving یا حل خلاقانه مسائل منابع انسانی کمک می‌کند تا با رویکردی متفاوت به مشکلات نیروی انسانی توجه شود. دراین روش از ارائه یک راهکار کلی برای تمام سازمان پرهیز می‌شود و با استفاده از تکنیک‌های خلاقیت، روش های خاصی متناسب با سازمان طراحی می‌گردد.

فایل صوتی درباره مشاوره ارزیابی فردی:

دانلود رایگان فایل صوتی مشاوره حل مسئله

اهداف مشاوره حل مسئله

  • شناسایی بهترین راه حل متناسب با سازمان
  • تقویت مهارت حل مساله در سازمان
  • انگیزش  و مشارکت کارکنان
  • شناسایی مساله اصلی

روند مشاوره منابع انسانی با رویکرد حل خلاقانه مسائل منابع انسانی

زندگی فردی یا سازمانی ما جهت پیمودن مسیر رشد و کمال نیازمند آنست که ابتدا وضعیت موجود را با وضعیت مطلوب بسنجیم; تا بتوانیم به سمت وضعیت مطلوب گام برداریم. این مرحله کمک می‌کند بدانیم باید در چه حوزه هایی تقویت شویم. این مرحله عارضه یابی نام دارد. برای مثال وضعیت مطلوب یک سازمان این بود که مدیران سازمان در توانمندسازی کارکنان خود کوشا باشند. در شرایط موجود مشخص شد که مدیران مسیر رشد کارکنان را تعیین نکرده و هر مدیری به شیوه خاص خود کارکنانش را ارتقا می‌دهد و ساختار مشخصی برای توانمندسازی کارکنان وجود ندارد.

سپس باید مشکل اصلی را یافته در جهت حل آن براییم. ما در موارد زیادی دچار حل و رفع عارضه ها می‌شویم. مثلا ترافیک زیاد است، پس اتوبان‌ها را زیاد می‌کنیم درحالیکه مشکل می‌تواند فرهنگ مردم در استفاده از وسایل حمل و نقل باشد. مثلا من متوجه شدم در سریال‌ها و فیلم‌های تلویزیون، همیشه افراد قشر ضعیف را در اتوبوس نشان می‌دهند. همین ذهنیت می‌تواند روی افراد تاثیر بگذارد و ترجیح دهند برای شان اجتماعی خود از وسیله شخصی استفاده کنند نه وسایل عمومی.

شناسایی راه حل های ممکن

حال باید راه حل پیدا کنیم. برای حل یک مساله باید مهارت حل مساله که یکی از فاکتورهای هوش هیجانی است را داشته باشیم. مثل پزشکی که باید دید درمانی داشته باشد; و این مهارت با تمرین حاصل می‌شود وگرنه دانش آن کافی نیست.

مشاوره ارزیابی فردی

مشاوره ارزیابی فردی

همیشه انسان‌ها آرزو دارند تا لایه‌های درونی خود را بهتر بشناسند. یکی از روش های خودشناسی انجام تست‌های رفتار شناسی است. این آزمون‌ها کمک می‌کنند تا به مدل رفتاری خود پی ببرید. اما قطعا تست ها به‌تنهایی نمی‌توانند دید جامعی به شما بدهند. مشاوره ارزیابی فردی به شما کمک خواهد کرد تا با جلسات مشاوره شناخت دقیق‌تری از نقاط ضعف، قوت، استعدادها و انگیزه های خود دست‌یابید.

فایل صوتی درباره مشاوره ارزیابی فردی – منابع انسانی:

دانلود فایل صوتی مشاوره ارزیابی فردی

مثال: کاربرد گزارش تست دیسک در ارزیابی فردی

یکی ازین روش های خودشناسی یا خودارزیابی، استفاده از تست مدل رفتاری دیسک است. تست دیسک از نقاط ضعف و قوت شما گزارشی ارائه خواهد داد. برای مثال گزارش و وضعیت ” مهندس رایان” را مرور می کنیم :

۱- مدل رفتاری DISC او S I می باشد.

نمره او در مدل “اثرگذار” 89 و در “باثبات” 56 است. نمره او در “آگاه و کنترل گر” بین 40 و 45 است.

۲- نقاط ضعف احتمالی:

پس نقاط ضعف احتمالی او عبارتند از:
ضعف در نتیجه گرایی، بی علاقگی به جزئیات، غبره.
اما او توانسته است بسیاری از آنان را با هوش هیجانی بالایی که دارد، در محیط خود برطرف سازد.

۲- نقطه ضعف تصحیح نشده:

او فقط در نتیجه گرایی مشکل دارد. یعنی در امور اجرایی خود آنقدر جذب فرایند می‌شود که ممکن است نتیجه را ازدست بدهد.

۴- نقطه قوت:

برخی از نقاط قوت وی عبارتند از مردم گرایی. و گفتگو و نتیجه تست نشان می‌دهد که دقیقا همدلی بالایی دارد. یعنی می‌تواند شرایط افراد را درک کند و در غم و شادی آنها واکنش مناسب نشان دهد.; پس این نقطه قوت وی بارز است.

حال مهندس رایان می‌تواند با توجه به این خودآگاهی، مسیر رشد خود را هموار سازد; ضمنن ابهامات حسی خود را نیز برطرف سازد; به علاوه در ارتباط با سایرین قادر خواهد بود که موارد تعارض و تفاهم را سریع‌تر و موثرتر در راستای تحقق اهداف طرفین بکار گیرد.
جلسات مشاوره ارزیابی فردی، به او کمک کرد تا مسیر رشد فردی خود را تعیین کند.

روند مشاوره ارزیابی فردی:

  1. گفتگو با فرد و تعیین اهداف فردی
  2. تعیین تست های مرتبط
  3. انجام تست های رفتاری، شخصیتی و ارزشی
  4. تهیه گزارشی از نقاط قوت، نقاط قابل بهبود و استعدادها
  5. جلسه با فرد جهت ارزیابی نتایج گزارشات
  6. به روز رسانی اهداف متناسب با شناخت جدید فرد از خود
  7. تعیین مسیر رشد از طریق کوچینگ، آموزش و مشاوره

۱- ارزیابی فردی در سازمان

در بسیاری از سازمان ها، استعدادهای زیادی به دلیل شناخته نشدن و قرار نگرفتن در جای مناسب به هدر می روند.
از طرفی افراد به دلیل انجام اموری متضاد با علائق و استعدادهای خود دچار بی انگیزگی شده و یا عملکرد ضعیفی از خود نشان می دهند.
در ارزیابی فردی در سازمان معمولا به طور کلی اریابی می شوند تا استعدادهای درون سازمان شناسایی شوند و یا اینکه مدیران ارشد جهت ارتقا یا توسعه به صورت اختصاصی ارزیابی می شوند.

ارزیابی افراد:

معمولا سازمان‌ها علاقمندند که افراد درون سازمان را بررسی می‌کنند تا استعدادها را شناسایی و مسیر رشد را تعیین کنند. از طرفی ارزیابی افراد در بدو ورود به سازمان هم برای کاهش هزینه‌های آزمون و خطا در استخدام برایشان ضروری است.

ارزیابی افراد درون سازمان:

برای ارزیابی استعدادها، علائق و توانایی های افراد ازین روش استفاده می‌شود. روش اجرا به شروح زیل است.

  1. تعیین جایگاه شغی و سازمانی
  2. مصاحبه با مدیران، کارکنان، همکاران و مراجعین فرد جهت تعیین شایستگی های لازم هت دستیابی به اهداف
  3. تعیین تست های رفتاری برحسب شایستگی های تعیین شده
  4. انجام تست ها
  5. مصاحبه با افراد جهت سنجش میزان صحت مصاحبه
  6. ارائه گزارش فردی
  7. جلسات بازخورد به فرد
  8. جلسات بازخورد به مدیران درباره فرد مذکور
ارزیابی افراد جهت ورود به سازمان:

در صورتی که قصد دارید افراد جدیدی را به سازمان وارد کنید، از «مشاوره ارزیابی افراد جهت استخدام» استفاده می شود. روش اجرا به شرح زیر می باشد:

  1. تعیین جایگاه شغی و سازمانی
  2. مصاحبه با مدیران، کارکنان، همکاران و مراجعین فرد جهت تعیین شایستگی های لازم جهت دستیابی به اهداف
  3. تعیین تست های رفتاری برحسب شایستگی های تعیین شده
  4. انجام تست ها
  5. مصاحبه با افراد جهت سنجش میزان صحت مصاحبه
  6. ارائه گزارش فردی
  7. جلسات بازخورد به مدیران درباره فرد مذکور
چه زمانی ارزیابی افراد برای شما مناسب است؟

اگر

  • عملکرد افراد در حد مطلوب نیست،
  • افراد مدام گلایه می کنند،
  • افراد از جایگاه خود راضی نیستند،
  • قصد جانشین پروری دارید،
  • قصد تعیین مسیرشغلی برای افراد دارید،
  • بسته خدمانی ارزیابی افراد درون سازمان برای شما مناسب خواهد بود.

اگر

  • قصد جذب افراد جدید دارید،
  • نگران همسویی افراد جدید با فرهنگ سازمان هستید،
  • قصد دارید دید بهتری از استعدادها، انگیزه ها و نقاط ضعف احتمالی افراد قبل از ورود به سازمان داشته باشید،
  • برای انتخاب از بین چند کاندیدا، قصد دارید مناسب ترین را انتخاب کنید،
  • بسته ارزیابی افراد در زمان استخدام برای شما مفید خواهد بود.

۲- ارزیابی مدیران:

همانطور که گفته شد برخی از سازمان‌ها برای ارتقا و توسعه مدیران خود، قصد ارزیابی آنها را دارند. دراین موقعت‌ها، کانون ارزیابی پیشنهاد می‌شود.
دراین روش از کانون ارزیابی استفاده می‌شود. در کانون ارزیابی مدیران استفاده می‌شود. کانون ارزیابی به مثابه ایجاد فضایی است که مدیران در موقعیت‌های مختلف قرار می‌گیرند تا صلاحیت‌ها و شایستگی های آنها مورد سنجش قرار گیرد.

کانون ارزیابی چیست؟

روش «کانون ارزیابی» نامی است که به رویکرد ارزیابی رسمی داده شده است. AT&T پیشگام این روش در ایالات متحده است و لی اینک کانون ارزیابی توسط هزاران سازمان در سراسر جهان استفاده می‌شود.
در متداول‌ترین کاربرد این روش، سه یا تعداد بیشتری ارزیاب، گروهی از شش ارزیابی‌شونده را مورد مشاهده قرار می‌دهند.

ارزیابی‌شوندگان در مجموعه‌ای از فعالیت‌ها شرکت کرده و وظایف مربوط به شغل یا سطح شغلی‌شان را که شبیه‌سازی شده انجام می‌دهند و براساس عملکردشان ارزیابی می‌شوند. پس از آنکه شرکت‌کنندگان تمامی تمرین‌ها را انجام دادند، ارزیابان هر یک از شرکت‌کنندگان را طبق لیستی ازپیش‌تعیین‌شده از جنبه‌های مربوط به شغل مورد بررسی قرار می‌دهند تا به ارزیابی کلی دست یابند.

نحوه‌ی کارکرد کانون ارزیابی

روش کانون ارزیابی دربرگیرنده‌ی تکنیک‌های متعدد ارزیابی از جمله انواع مختلف شبیه‌سازی مربوط به شغل، و گاهی مصاحبه و آزمون‌های روان‌شناسی است. شبیه‌سازی‌های شغلی معمولی که در کانون ارزیابی استفاده می‌شود عبارتند از:

  • تمرینات کازیه‌
  • بحث گروهی
  • شبیه‌سازی مصاحبه با «زیردستان» یا «ارباب رجوع»
  • تمرین‌های حقیقت‌یاب
  • مشکلات تجزیه و تحلیل و تصمیم‌گیری
  • تمرین‌های ارائه‌ی شفاهی
  • تمرین‌های مکاتبات

شبیه‌سازی برای به‌چالش‌کشیدنِ رفتارهای ارزیابی‌شوندگان طراحی شده است تا برای مهم‌ترین جنبه‌های شغل یا سطحی که برای آن در حال بررسی هستند، آزموده شوند. این جوانب شغلی که به «ابعاد» یا «شایستگی» معروفند، قبل از تست ارزیابی و با تحلیل شغل و سِمَت موردنظر مشخص می‌شوند. روش تحلیل شغل، رفتارها، انگیزه‌ها، و میزان دانشی را که برای موفقیت در شغل یا سِمَت موردنظر حیاتی است، شناسایی می‌کند. شبیه‌سازی شغلی در طول ارزیابی، رفتار یا سطح دانش فرد ارزیابی‌شونده را در ابعاد مدنظر آشکار می‌کند.

کانون ارزیابی استخدام:

دراین کانون افراد ارزیابی شده جهت استخدام که به مرحله نهایی رسیده‌اند، مورد ارزیابی قرار می گیرند.

کانون ارزیابی توسعه

دراین کانون افراد شرکت کننده در برابر چالش های مختلف قرار می‌گیرند و شایستگی ها، استعدادها و انگیزه های آنها مورد بررسی قرار می‌گیرد. خروجی این کانون نشان می‌دهد که مسیر رشد و توسعه شرکت کنندگان به چه صورت بوده است.

برای مثال به چه آموزش هایی نیاز دارند؟ در کدام قسمت‌ها عملکرد درخشانی خواهند داشت و در کدام قسمت از سازمان بهتر خواهند درخشید؟ برای جانشین شدن در کدام پست بهتراست پرورش یابند؟

مشاوره کانون ارزیابی مدیران برای چه کسانی مناسب است؟

اگر

  • در مسیر رشد فردی مدیران سازمان نیاز به کمک دارید تا استعدادها، توانمندی ها و قابلیت های آنها را بهتر شناخته و آنها را در مسیر درستی هدایت کنید،
  • در مسیر شغلی مدیران سازمان نیاز به شناخت دقیق تری از توانمندی ها، استعدادها و رزش های فردی آنها دارید،
  • در سازمانتان قصد دارید با بررسی وضعیت افراد، استعدادها و قابلیت های آنها را جهت استخدام شناسایی کنید،

بسته خدماتی “ارزیابی فردی مدیران ” برای شما مناسب خواهد بود.

مشاوره برند کارفرما

خدمات مشاوره برندکارفرمایی

اگر دارید فکر می‌کنید که چرا درخواست های شغلی زیاد و با کیفیتی دریافت نمی‌کنید و یا اینکه جویندگان شغل به دنبال چه چیزی در سازمان‌ها هستند و یا اینکه چطور سازمان‌های موفق کسب و کار خود را همگام با تمایلات نیروی انسانی در بازار تغییر می‌دهند، برند کارفرمایی شما مشکل دارد.

فایل صوتی در رابطه با مشاوره برند کارفرما:

مشاوره برند کارفرما – دانلود رایگان فایل صوتی

همه چیز در یک پیام است!

حتی بهترین شرکت‌ها نیز باید بتوانند خودشان را بفروشند. اگر شما نیاز دارید تا مردم شما را به عنوان یک سازمان عالی برای کار کردن بشناسند، باید این پیام را به گوش آنها برسانید. خیلی از سازمان ها بصورت منظم در تبلیغات شغلی آگهی می‌دهند تا نیروی مناسب را جذب کنند؛ اما چون در برندیگ خود به عنوان یک محل مناسب برای کارکردن، موفق نیستند، به نتیجه نمی‌رسند.

برندکارفرما چیست؟

برندکارفرما تصویری است که شما در ذهن افراد جویای کار درباره سازمان خود می‌سازید و درنتیجه افرادی که به محیط سازمانی شما علاقمند هستند و یا همسو با شما هستند، به شما برای استخدام شدن مراجعه می‌کنند.
برندکارفرما فرایند ایجاد یک هویت، نحوه مدیریت و شناخت نقش سازمان در قبال کارکنانش است. برای مثال همیشه شرکت نفت به حقوق و مزایای عالی و ایجاد یک زندگی لاکچری برای کارکنانش معروف بوده است. لذا هویت شرکت نفت در قبال کارکنانش، احترام و امنیت معرفی شده است.

برند کارفرما یک همسویی بین رفتار سازمان با کارکنان، مشتریان، جامعه و سهامداران خود ایجاد می‌کند . اجازه دهید یک مثال بزنم. در بسیاری از سازمان‌ها شعار”حق با مشتری است” بسیار رایج است. بنابراین فشار زیادی بر کارکنان وارد می شود تا مشتری رضایت داشته باشد.
دراینجا یک عدم همسویی بین ارزش های سازمان در نحوه ارائه خدمات به مشتری بیرونی و کارکنان به عنوان مشتری داخلی بروز پیدا می‌کند. همین موضوع باعث می شود، کارکنان فروش احساس تبعیض و بی احترامی کنند. اما وقتی برند کارفرمایی شما قوی باشد، بین نحوه رفتار سازمان با مشتریان، کارکنان و حتی جامعه همسویی وجود دارد.

عوامل موثر بر برندکارفرما:

  1. شهرت:
    • کارکنان شما درباره شما چه می گویند؟
    • کدام ویژگی در سازمان شما برجسته است؟
    مثلا می گویند سازمان شما حقوق خوبی پرداخت می کند؟ یا فضای یادگیری دارد؟ یا شاید همه درباره استرس شدید کاری صحبت می کنند؟
  2. فرهنگ:
    • در سازمان شما چه ارزش هایی برجسته هستند؟
    • مثلا مسائل مذهبی برجسته هستند؟
    • یا یادگیری اهمیت زیادی دارد؟
    • شاید هم رفتار تیمی خیلی تشویق می شود.
    همه اینها می توانند روی تصویری که از سازمان خود در ذهن کارکنان و افراد جویای کار می سازید، موثر باشند.
  3. استخدام:
    • نحوه استخدام شما چگونه است؟
    • آیا افراد را معطل کرده و با سوالات استرسی آنها را تحت فشار قرار می دهید؟
    • یا اینکه با یک پذیرایی دوستانه و یک مصاحبه حرفه ای آنها را تحت تاثیر قرار می دهید؟
  4. پرداخت و مزایا:
    • آیا با حداقل ها کارکنانتان را مجبور به کار می کنید؟
    • یا تلاش می کنید آنها هم در سود سازمان شریک باشند؟
  5. کار/تعادل زندگی:
    • از کارمندی که تا دیر وقت کار می کند، تقدیر می کنید و کارکنان برای رفتن به مهمانی و تولد به شما دروغ می‌گویند که مریض بوده اند؟
    • یا آنها را تشویق می‌کنید تا سفر بروند، ورزش کنند و یک استراحت معقول داشته باشند؟
  6. رهبری و مدیریت:
    • مدیران سازمان به کارکنان نگاه بالا به پایین دارند و مدام دستور می دهند یا با هدایت و تشویق آنها را به سمت اهداف سوق می دهند؟

خدمات مشاوره برندکارفرمایی:

  1. شناسایی هویت برند سازمان:
    • ابتدا باید هویت برند سازمان مشخص شود. تا همین هویت برای افراد دیگری که با سازمان دراراتباط هستند، بازآفرینی شود.
    ♦ برای مثال برند یک سازمان خیریه، حمایت گری است. یا یک تولید کننده نان ، هویت خود را درپیشرو بودن تعریف کرده است و تلاش می کند تا جدیدترین ماشین آلات را به کار گیرد.
  2. همسویی هویت درون و بیرون سازمان:
    • این سازمان از بیماران و مراجعین نیازمند خود حمایت می کند. اما فشار زیادی رو کارکنان و افراد داوطلب وارد می کند. در خدمات برندکارفرمایی تلاش می کنیم تا این حمایت گری به درون سازمان هم منتقل شود.
  3. اجرای برنامه عملیاتی:
    • حال باید مشخص کنیم که این هویت چگونه در درون سازمان باید جاری شود. اگر هویت حمایت گری قراراست برجسته شود، پس باید شرایط حمایت از کارکنان در کلیه فعالیت های روزمره جاری گردد.
    ♦ برای مثال حتی در فرایند استخدام، باید شرایط به گونه ای طراحی شود که هر کاندیدا در بدو ورود خود، هویت مذکور را درک کند. زیرا او به عنوان یک سفیر درباره شما با دوستان خود، همکاران، خانواده و حتی در شبکه های اجتماعی سخن خواهد گفت.

بد نیست بدانید ۶۹٪ امریکایی ها مایل نیستند در سازمانی کار کنند که شهرت بدی دارد. سایت هایی مثل glassdoor برای این بازی بسیار سختگیر هستند. اما اگر شما مطمئن هستید که یک سازمان خوب هستید، می توانید کارکنانتان را تشویق کنید تا بازخوردهایی درباره شما در شبکه های اجتماعی بنویسند و این راهی است برای جذب کارکنان جدید بیشتر.

حدود ۶٪ از کاندیداهایی که برای استخدام معرفی می‌شوند، توسط سایرین معرفی شده‌اند. جالب است بدانید که در پایان ۲۵٪ از آن‌ها استخدام می‌شوند. کارکنان نمی‌خواهد به کسی درباره استخدام اطلاعات غلط بدهند که باعث ناامیدی کاندیدا یا کارفرما شوند یا اعتبار خود را زیر سوال ببرند.

بنابراین وقتی کسی یک کاندیدا را معرفی می کند، معمولا واقعی تراز سایر انواع کاندیداها هستند. مثلا ۷۰٪ اقراد در شبکه های اجتماهی به دنبال شغل هستند. پس ایجاد یک تصویر شایسته از سازمان در شبکه های اجتماعی به کمک کارکنانی که واقعا به شما ایمان دارند، بسیار اهمیت دارد.

خدمات برندکارفرمایی برای چه کسانی مناسب است؟

اگر

  • رزومه های کافی دریافت نمی‌کنید،
  • رزومه هایی متناسب با شغل یا فرهنگ سازمانی شما به سختی به دستتان می‌رسد،
  • کارکنانتان درباره شما در شبکه های اجتماعی حرف نمی‌زنند،
  • کسی را برای استخدام معرفی نمی‌کنند،
  • و به سختی افراد برای همکاری با شما متقاعد می‌شوند،

برای تدوین و اجرای یک کمپین برای برندینک کارفرمایی خود روی ما حساب کنید…

مشاوره سالانه

پادکست: فرق مشاوره سالانه و پروژه‌ای

دانلود رایگان

به منظور به عارضه یابی، مساله یابی و تدوین را ه حل های متناسب قرارداد سالیانه‌ای بین مشاور و کارفرما منعقد خواهد گردید. براین اساس فردی به عنوان مجری منابع انسانی در سازمان ایده ها، برنامه‌ها و گزارشات را تدوین و اجرا خواهد نمود. مشاور طبق قرارداد توافق دو یا سه روز در ماه در سازمان حضور خواهد یاقت و متناسب با وضعیت نواقص را برطرف نموده، گام‌های بعدی را جهت به روز رسانی و توانمندسازی واحد منابع انسانی سازمان مشخص خواهد کرد.

از مزایای مشاوره سالیانه می توان به موارد زیر اشاره نمود:

  • عارضه یابی منابع انسانی
  • راه اندازی واحد منابع انسانی متناسب با وضعیت سازمان
  • جذب، آموزش و توانمندسازی واحد منابع انسانی
  • حضور و نظارت مستمر مشاور بر عملکرد نیروی انسانی
  • طراحی و نظارت بر فرایندهای استخدام ها
  • انجام ارزیابی رفتاری و مصاحبه های استخدامی
  • همسوسازی فرایندها، ارزش ها و فرهنگ سازمان
  • جلوگیری از اقدامات مقطعی و در تعارض با فرهنگ سازمان

مشاوره منابع انسانی - حنطوش زاده

فهرست