مصاحبه استخدامی – نحوه مصاحبه شغلی
مصاحبه استخدامی آموزش همراه با توضیح و مثالمث – به عنوان یک مصاحبه کننده حرفه ای بررسی شایستگی کمال طلبی یا روحیه تیمی می تواند بسیار کارامدتر از آن باشد; که با لیبل زدن به آدم ها شانس استخدام را از انها گرفته و یا سازمانتان را از استخدام افراد شایسته بی نصیب کنید.
در دوره آموزش مصاحبه استخدامی به خطاهای شناختی مصاحبه کننده می پردازیم.
و با بحث های زیادی روبرو می شویم.
تعصبات روی دانشگاه ها، رشته ها وپوشش و غیره اما شما نسبت به استخدام چه افرادی حساسیت دارید؟
چگونه بهترین افراد را برای سازمان استخدام کنیم؟
یک مصاحبه کننده حرفه ای از زمان محدودش برای شناخت کاندیدا بیشترین بهره را خواهد برد.
یعنی تلاش می کند نقاط مثبت و توانمندی های کاندیدا را مشتاقانه کشف کند.
برای اینکه به عنوان یک مصاحبه کننده حرفه ای رفتار کنید، باید به مسیری که پیش رو دارید آشنا باشید.
ابتدا خود را معرفی کنید.
اجازه دهید مصاحبه کننده بداند با چه کسی قراراست مصاحبه کند. این امر نشان دهنده اعتماد به نفس سازمان می باشد.
در برخی از سازمان ها، مصاحبه کننده ها از معرفی خود اجتناب می کنند.
زیرا نگران این امر هستند که مبادا بعدها افراد جویای کار برای آنها مزاحمت ایجاد کنند.
اما اگر فرهنگ سازمانی شما مبتنی بر اعتماد و شفافیت باشد; معرفی کردن خودتان اولین گامی است که فرهنگ سازمانی شما را منتقل می کند.
پس به کارجویان این ذهنیت را منتقل کنید که قرار است در سازمانی کار کنند که قابل اعتماد می باشد.
تکنیک های جدید مصاحبه استخدامی
روش های قبلی برای انتخاب افراد جدید در سازمان، می توان گفت به دلایل مختلف کارایی خود را از دست داده اند.
از این میان می توان روش ( حضور چندین فرد مصاحبه کننده )، ( پرسش سوالات احتمالی ) را بیان نمود.
یا مطرح کردن ( پرسش های معماگونه) و یا حتی بالا بودن نمرات دانشگاهی و آزمون های مختلف; هیچ یک از این موارد نمی تواند لزوما باعث شود که فرد مناسبی برای سازمان انتخاب شود.
بنابراین باید روش های قبلی را کنار گذاشت و با انتخاب روش ها و سوالات جدید، احتمال این که پاسخ سوالات توسط فرد از پیش آماده شده باشد، کمتر خواهد شد.
بنابراین مطرح کردن پرسش های ساده کار نادرستی خواهد بود و باید مجموعه ای از سوالات جدید و مناسب را انتخاب کنید که فرد در پاسخ به آن ها نیازمند فکر کردن و در نهایت، پاسخ های غیر تکراری باشد.
اشتباه رایج در مصاحبه استخدامی
یکی از اشتباهاتی که ممکن است یک مصاحبه کننده برای استخدام انجام دهد این است که در مورد گذشته سوال کند:
این که فردی در گذشته در مواجه با یک مسئله چه کاری را انجام داده است.
این پرسش ها از آن جهت مناسب نیستند که، راهکاری که یک فرد در چند سال قبل در جایی دیگر و تحت شرایطی خاص به کار گرفته در دنیای سریع امروز و برای سازمان جدید، دیگر مناسب نخواهد بود.
بنابراین این سوال مصاحبه کننده را به خطا می اندازد.
در نهایت برای انتخاب افراد مناسب شاید بهترین روش آزمودن آن ها در شغلی است که قرار است آن را انجام دهند.
برای مثال زمانی که فردی قرار است تا مهندس شبکه، سرآشپز، نقشه کش و غیره باشد; از او بخواهید تا همان کار و مسئولیت را عملی انجام دهد.
برای مثال از برنامه نویس بخواهید که در مقابل شما برنامه ای را بنویسد و یا از آشپز بخواهید که غذا بپزد.
بنابراین می توان افراد مناسب را از بین آزمون دهنده ها به درستی انتخاب نمود.
برای مثال می توان از افراد مصاحبه کننده خواست تا:
- مشکلات موجود را شناسایی کنند و برای آن ها برنامه و راهکار ارائه نمایند.
- یکی از مشکلاتی را که قطعا با آن مواجه می شوند برای او تشریح کرده و بخواهید آن را حل کند.
- از او بخواهید تا نواقص موجود در یکی از فرآیند های سازمان را تصحیح کند.
سوالات مصاحبه مدیریتی را مطالعه کنید.
چه سوالاتی در مصاحبه استخدامی از مدیر بازاریابی پرسیده می شود
دراین گزارش قصد دارم یکی از مصاحبه های استخدامی خود را برای شما تحلیل کنم.
دراین پروژه من باید فردی را به عنوان مدیرمارکتینگ مصاحبه و ارزیابی می کردم.
لذا هر مرحله را توضیح داده و سوالات رفتاری را که می تواند با بررسی عملکرد گذشته کاندیدا، رفتار آتی او را پیش بینی کند، عنوان خواهم نمود.
این تجربه می تواند برای کارفرمایان، جهت آشنایی با انواع سوالات مصاحبه استخدامی و نحوه آمادگی برای انجام مصاحبه استخدامی مفید واقع گردد.
آمادگی برای مصاحبه استخدامی حرفه ای
قبل از هرکاری باید برای انجام مصاحبه استخدامی حرفه ای، از آمادگی لازم برخوردار باشید.
برای آمادگی باید بدانید که چرا، چه کسی را و به چه منظور مورد مصاحبه قرار می دهید؟
- شغل درخواستی: مدیربازاریابی آموزشگاه بین المللی زبان
- شرح شغل مدیربازاریابی: فعالیت هایی که فرد باید در موقعیت شغلی خود انجام دهد عبارتند از:
- تحلیل بازار
- تحلیل رقبا
- تحقیق دوره های جدید آموزشی زبان
- تحقیق روش های جدید آموزش زبان
- بخش بندی بازار
- برنامه ریزی بازاریابی
- شرایط احراز شغل: برای انجام فعالیت های ذکر شده، چه ویژگی هایی لازم است؟ در اینجا از مدل KSAB استفاده شده است.
این مدل مخفف عبارات زیر می باشد:
K:Knowledge
S: Skills
A: Ability
B:Behavior
در قسمت بعد به تشریح KSAB خواهیم پرداخت و خواهید دیدکه چرا افراد تحصیلکرده و با سابقه بازهم پاسخگوی نیاز شما نیستند.
چگونه کاندیدای مناسب را انتخاب کنیم؟
ما تلاش کردیم خود را برای مصاحبه استخدمی اماده کنیم.
لذا ضمن تشریح مدل KSAB، شرح شغل مدیربازاریابی را در آموزشگاه مورد نظر بررسی می کنیم.
دانش مورد نیاز برای مصاحبه: Knowledge
تعریف دانش: دانش عبارت است از اطلاعات مورد نیاز اعم از تئوری ها، اصول، قواعد و هرآنچه که به درک موقعیت کمک می کند.
ما اغلب دانش افراد را با مدرک تحصیلی مورد سنجش قرار می دهیم که خطای بزرگی است.
چه بسا بسیارند افراد تحصیلکرده که فاقد دانش مورد نیازند.
یا افرادی که بدون تحصیلات دانشگاهی، از طریق مطالعه و دوره های آموزشی دانش لازم را کسب کرده اند.
در شغل مدیربازاریابی دراین آموزشگاه بزرگ و بین المللی به اطلاعاتی در موارد زیر نیاز است:
- آشنایی به موضوعات بازاریابی
- استراتژی های بازاریابی
- زبان انگلیسی
- CRM
- مهارت های مورد نیاز: skills
تعریف مهارت در مصاحبه استخدامی
مهارت به چیزی گفته می شود که با آموزش، تمرین و تکرار فراگرفته شود.
مثل رانندگی، خواندن و نوشتن و غیره.
هرچه شما ماهرتر باشید، سرعت و دقت شما افزایش می یابد.
معمولا مهارت را با سوابق کاری می سنجند.
اما قطعا می توانید به یاد آورید افراد با سابقه ای که فاقد مهارت لازم بوده اند
مهارت های مورد نیاز مدیر بازاریابی:
- تسلط بر نرم افزار های office
- تهیه چارت و جدول
- تحلیل آماری نمودارها
- خواندن، نوشتن و صحبت کردن انگلیسی
- CRM
- توانمندی:ability
تعریف توانمندی:
توانایی ها و استعدادهای ذاتی فرد را شامل می شود که چندان با آموزش تغییر نمی کنند.
مثل توانایی تحلیل، حل مساله، ارائه مطلب، راه رفتن و…
توانایی های مدیر بازاریابی :
- توانایی بیان شیوا
- ذهن ساختارمند
- ذهن برنامه ریز
- ذهن سوال پرور
- شایستگی های رفتاری:
تعریف رفتار:
رفتار عبارت از واکنش فرد به موقعیت های مختلف. مثل پرخاشگری، قاطعیت، ارتباطات و…
شایستگی های رفتاری برای مدیربازاریابی:
- توانایی برقراری ارتباط موثؤ، تعهد ، مسئولیت پذیری ، نظم، دقت، صمیمت
- تعیین فضای مصاحبه:
متاسفانه در شرکت مزبور فضایی در نظر گرفته نشده بود و مدتی طول کشید تا یک اتاق برای اینکار در نظر گرفته شود.
درقسمت بعد به سوالاتی که دراین مصاحبه پرسیده شد، می پردازیم.
اینکه چگونه خلاقیت، مسئولیت پذیری و یا حتی مهارت او را در اکسل بسنجیم با یادگیری و آموزش مصاحبه استخدامی موفقیت خود را تضمین می کنید.
سوالات ارزیابی عملکرد گذشته فرد در مصاحبه استخدامی
دراین قسمت به نمونه سوالات باز و رفتاری جهت ارزیابی عملکرد گذشته فرد اشاره خواهیم کرد.
سوال پرسیدن در مصاحبه
یکی از مهارت های مهم مصاحبه کننده، پرسیدن سوالات خوب است.
بگونه ای که ضمن ارزیابی کاندیدا قابلیت ارزیابی پاسخ ها نیز وجود داشته باشد.
در اینجا از مصاحبه رفتاری و سوالات باز استفاده شده است.
- نمونه سوالاتی جهت بررسی دانش کاندیدا در حوزه بازاریابی
لازم به ذکر است که کاندیدا در بیمه سه سال مشغول به کار بوده است. - رقبا چه تاثیری روی کار در صنعت بیمه شما داشتند؟
- شما چگونه عملکرد رقبا را بررسی می کردید؟
- چگونه از فعالیت های جدید رقبا با خبر می شدید؟
- در واکنش به برنامه رقبا شما چه برنامه ای داشتید؟
- بررسی مهارت نرم افزاری کاندیدا: چه سوالاتی در مصاحبه استخدامی بپرسیم که دانش وی قابل سنجش باشد؟
- می توانید بگویید برای انجام کارهای خود از چه نرم افزارهایی استفاده می کردید؟
- فرایند استفاده از این نرم افزار چگونه بود؟
- به جز شما چه کسانی روی این نرم افزار کار می کردند؟
- سطح دسترسی شما چقدر بود ؟
- شما دقیقا چه اطلاعاتی وارد می کردید؟
در قسمت بعد مهارت های تحلیلی، توانمندی های ذاتی و رفتاری فرد مورد سنجش قرار خواهند گرفت.
مهارت های تحلیلی، توانمندی های ذاتی و رفتاری فرد
دراین قسمت با نحوه پرسیدن سوالات باز و رفتاری خواهید توانست میزان تسلط فرد را مورد سنجش قرار دهید.
- بررسی مهارت های تحلیل آماری کاندیدا: همانطور که گفته شد باید کاندیدا توانایی تحلیل داشته باشد:
- از اطلاعاتی که در سیستم وارد می کردید چه استفاده ای می کردید؟
- گزارشات خود را به چه کسی اراده می دادید؟
- از گزارشات شما چه استفاده ای می شد؟
- فرمت گزارشات شما چگونه بود؟
- شما چه تغییراتی در گزارشات داده بودید؟
- به نظر شما چه تغییراتی باید در گزارشات اعمال می شد تا نتایج بهتری حاصل شود؟
- یک مثال از یک پرونده پر دردسر برای من بزنید. می خوام ببینم بررسی پرونده های بیمه چه مسیری رو طی می کردند؟
- بررسی توانمندی کاندید: قدرت ارائه و بیان، تحلیل و برنامه ریزی را مورد ارزیابی قرار می دهیم.
- وقتی در پرونده ای دچار مشکل می شدید چگونه عمل می کردید؟
- مثالی از یک پرونده برای من بزنید که سایرین با شما مخالف بودند. یا مشتری شما معترض بود. برای دفاع از دلایل خود از چه راهکارهایی استفاده کردید؟
- چه تناقضاتی پیدا کردید؟
- چگونه تناقضات را بررسی کردید؟
- چه نتایجی حاصل شد؟
- چه درسی گرفتید؟
- بررسی شایستگی های رفتاری کاندیدا: آیا کاندیدا از شایستگی های رفتاری مورد نظر مثل مسئولیت پذیر، خلاقیت، دقت و…برخوردار است؟
- چه چالش هایی در محیط کار قبلی خود داشتید؟
- چگونه این مسائل را حل کردید؟
- با چه کسانی ارتباط عمیق تری داشتید؟
- با یاد آوری کدام تجارب خود در آن سازمان به خود می بالید؟
- چه طرح های خلاقانه ای ارائه داده اید؟
در قسمت بعد به نحوه نتیجه گیری ازین مصاحبه خواهیم پرداخت
در مصاحبه استخدامی حرفه ای باشید
در حین مصاحبه باید آنقدر حرفه ای باشید تا برخی موارد پیش بینی نشده را نیز مدیریت کنید.
مثل رانندگی که گاهی با یک مسیر ناشناخته، یک قانون جدید و یا راننده ناشی روبرو شده و مجبورید سبک رانندگی خود را تغییر دهید.
دراین مصاحبه من به بررسی موارد دیگر نیز پرداختم:
سایر موارد مهم در مصاحبه کردن
برخی از موارد دیگری که دراین مصاحبه مورد سنجش قرار گرفت، عبارتند از:
مدل رفتاری کاندیدا از نظر DISC:
کاندیدا دارای مدل رفتاری DC بود.
شواهد بسیاری اعم از مثال ها، حرکات بدن، نوع نگاه کردن، طرز نشستن و غیره این امر را تایید می کرد.
مثلا علاقه شدید او به کنترل امور که D بالای او را نشان می داد; و تاکید او بر جلب اعتماد دیگران به دلیل دقت بالا و توجه او به جزئیات بیانگر C بالای وی بود.
البته از طریق سوالات مختلف این ادعا مورد تایید قرار گرفت.
نقطه ضعف های احتمالی
به نظر می رسید که این مدل رفتاری به شدت کارمحور بوده و از انعطاف کافی جهت ارتباط با سایرین برخوردار نمی باشد.
عباراتی مانند” من در طول سه سال کاری، هرگز با کسی کلمه ای صحبت نمی کردم” این امر را تایید نمود
انگیزه های مصاحبه شونده
یکی از کارهای مصاحبه کننده اینست که انگیزه های کاندیدا را بشناسد و ببیند آیا سازمان قادر به تامین این انگیزه ها هست؟
آیا مدیر او اهمیتی به چنین انگیزه هایی می دهد؟
مصاحبه با کاندیدا نشان داد که میل به قدرت او در کسب موقعیت های شغلی ارشد تجلی یافته است.
برای مثال او از رشد کاری و ترفیع بیش از افزایش حقوق لذت می برد; و مواقعی از کار را دوست داشت که حوزه مسئولیت پذیری او گسترش می یافت بدون اینکه پرداخت بیشتری برای او در نظر گرفته شود.
نتیجه آموزش مصاحبه استخدامی
او فاقد صمیمت و همدلی لازم برای ارتباط با مشتری بود.
ازآنجایی که این شاخص وزن بسیار بالایی داشت، این فرد نتوانست با سایر توانایی های خود آن را پوشش دهد
حجم بالایی از کار او به ارتباطات متقابل بین مشتریان و همکاران بر می گشت و این ضعف بسیار جدی بود.
پروژه را معرفی کنید
پروژه یا شرح شغل را برای کاندیدا توضیح دهید. اجازه دهید بداند که قرار است چه کارهایی انجام دهد.
برخی مصاحبه کننده ها نگران این امر هستند که کاندیدا با آگاهی از شرح شغل، تظاهر به آشنایی و تسلط بر شغل مربوطه نماید.
اما مصاحبه کننده حرفه ای ترسی از این موضوع ندارد.
می داند که چه سوالاتی بپرسد و پاسخ های کاندیدا را چگونه ارزیابی کند.
این توضیحات کمک می کند تا کاندیدا احساس راحتی و صمیمت کند.
احساس صمیمت منجر به آرامش او شده و راحت تر درباره خودش، مهارت ها و توانمندی هاش اطلاعات خواهد داد.
در مصاحبه استخدامی صمیمت ایجاد کنید
اولین مصاحبه استخدامی خود را به یاد می آورید؟
“دستانم یخ کرده بود.
تپش قلب داشتم و آرزو می کردم که هرچه زودتر از این مهلکه نجات پیدا کنم.
برای اولین مصاحبه استخدامی وارد سازمان بزرگ جهانی “شل” در ایران شده بودم.
مصاحبه کننده ها وارد شدند. دوتا خانم جوان و مقتدر بودند. با من دست دادند.
خودشان را معرفی کردند وخوش آمد گفتند. مرا به سمت صندلی هدایت کردند.
نسکافه، آب جوش، آب خنک و شکر را جلویم قرار دادند و گفتند از خودت پذیرایی کن!
آه خدای من! من انقدر هول بودم که می ترسیدم آب را بریزم.
خانم مصاحبه کننده برای خودش آب جوش ریخت و از نسکافه های جدید که داشتند گفت و برای من هم آب جوش ریخت. همه چیز داشت شبیه یک گپ و گفت دوستانه می شد و من انقدر راحت شدم و خوب خودم را معرفی کردم که ده سال در آنجا کار می کردم….”.
این خاطره یکی از شرکت کنندگان کلاس مصاحبه استخدامی بود.
به قدرت صمیمی سازی ایمان آوردید؟
لطفا دست از ترساندن کاندیداها بردارید. برای سنجش توانایی آنها برای مدیریت استرس تکنیک های حرفه ای تری وجود دارد.
