ترک کار بی سرو صدا کارکنان یا «Quite Quitting» در لینکدین و وب‌سایت‌های بین‌المللی حوزه‌ی کسب‌وکار به چشم می‌خورد. اما این عبارت برای چه کسانی استفاده می‌شود؟ آیا ترک بی‌سر و صدا کارکنان به سخت‌کوشی و تلاش کارمندان مربوط می‌شود یا به توانایی مدیران به ایجاد رابطه با کارمندانشان ربط پیدا می‌کند؟ در این مقاله بیشتر راجع به این مفهوم صحبت می‌کنیم و راهکارهایی برای جلوگیری از ترک بی‌سروصدای کارمندان ارائه می‌دهیم.
ترک بی‌سروصدا چیست؟
کارمندان هرروز در محل کارشان تصمیم مهمی می‌گیرند: آیا برای اینکه شغلشان را از دست ندهند کار می‌کنند یا دوست دارند انرژی بیشتری برای کارشان بگذارند و تلاش کنند؟ گروه اول برای حفظ شغلشان کار می‌کنند و گروه دوم با ذوق و شوق برای کارشان تلاش می‌کنند. در چند ماه اخیر، کارمندان گروه اول نام جدیدی برای خودشان انتخاب کرده‌اند. آنها بی‌سروصدا محل کارشان را ترک می‌کنند. برای این گروه از کارمندان، کار همه‌ی زندگی نیست. آنها دوست ندارند بیشتر از ساعت‌های کار در شرکت بمانند.
به بیان دیگر، کارمندان گروه اول بیشتر از چیزی که از آنها انتظار می‌رود، کار نمی‌کنند. محققان درباره‌ی این موضوع تحقیقات مختلفی انجام داده‌اند و و آزمون‌های رهبری ۳۶۰ درجه را بین گروه‌های کاری گوناگون اجرا کرده‌اند. آنها از مردم درباره‌ی محل کارشان پرسیدند: «آیا تمایل به اضافه‌کاری در محل کارتان دارید؟»
برای اینکه مفهوم ترک بی سر و صدا کارکنان را درک کنیم، سراغ آمار و اطلاعات می‌رویم: بین کسانی‌که محل کارشان را مثل زندان می‌بینند و کسانی‌که آن را هدف و معنای زندگی می‌دانند، چه فرقی وجود دارد؟ تحقیقات نشان می‌دهد که ترک بی‌سروصدا به تمایل کارمندان به عملکرد کاری بهتر و خلاق‌تر ربطی ندارد و بیشتر به توانایی مدیران به ایجاد رابطه با کارمندانش مربوط می‌شود. اگر مدیران رابطه‌ی خوبی با کارمندان داشته باشند، نیروها هم دقیقه‌های کاری را نمی‌شمارند و منتظر پایان ساعت کاری نیستند.
آمارها چه می‌گویند؟
تحقیقات جک زنگر و جوزف فولکمن از سال ۲۰۲۰ و روی ۲۸۰۱ مدیر انجام شد. آنها مدیران را براساس گفته‌های ۱۳۰۴۸ کارمند دسته‌بندی کردند. به‌طور کلی، مدیران براساس دو معیار رتبه‌بندی شدند:
- رتبه‌بندی مدیران براساس توانایی ایجاد تعادل بین نتیجه‌ی کار و توجه به نیازهای دیگران
- رتبه‌بندی مدیران براساس اینکه آیا کارمندان تمایلی به اضافه‌کاری دارند یا خیر؟
محققان برای کسانی‌که با جان و دل اضافه‌کاری می‌کنند، عبارت «تلاش اختیاری» را به کار می‌برند و تاثیر تلاش اختیاری روی سازمان ها فوق‌العاده است. اگر شما ۱۰ کارمند داشته باشید و هر کدام از این کارمند ۱۰ درصد بیشتر تلاش کرده باشند، نتیجه‌ی کلی نشان می‌دهد که بهره‌وری سازمان شما افزایش پیدا کرده است.
کار کردن برای مدیرانی که کارمندان را به سمت ترک بی‌سروصدا سوق می‌دهد، مسئله‌ی نادری نیست و تقریبا بسیاری از افراد تجربه‌ی کار کردن با چنین مدیرانی را دارند. معمولا کارمندانی که تمایلی به اضافه کاری ندارند، احساس می‌کنند که کسی در سازمان قدرشان را نمی‌داند یا به اندازه‌ی کافی به آنها اهمیت داده نمی‌شود.
در چنین شرایطی مدیران رفتار نامناسبی دارند و بی‌انگیزگی کارکنان واکنشی به عملکرد مدیران است. در مقابل، گروهی از متخصصین با علاقه‌ی قلبی تا دیروقت کار می‌کنند یا زودتر از ساعت کاری به شرکت می‌روند. این کارمندان برای رهبرهای الهام‌بخش کار می‌کنند و اضافه‌کاری را دوست دارند.
با ترک بی‌سروصدای کارکنان چه باید کرد؟
اگر مدیر یک سازمان یا کسب‌وکار هستید، احتمالا در سازمانتان کارمندانی دارید که بی‌سروصدا محل کار را ترک می‌کنند و علاقه‌ای هم به کارکردن بیشتر ندارند. قبل از اینکه عملکرد این کارمندها را زیر سوال ببرید، اول به این پرسش پاسخ دهید: آیا این مشکل به کارمندها من مربوط می‌شود یا توانایی‌های رهبری من مشکل دارند؟
اگر به توانایی‌های رهبری خودتان ایمان دارید و فقط یکی از کارمندهای شما از انگیزه‌ی کافی برخوردار نیست، مشکل شما نیستید. در نهایت، باز هم بهتر است رویکرد و نحوه‌ی رفتار با کارمندان را بررسی کنید. در این مسیر با اعضای تیم و کارمندها صحبت کنید. آیا کارمندان تیم شما احساس ارزشمندبودن می‌کنند؟ سعی کنید با کارمندان شفاف صحبت کنید و انتظاراتشان را بپرسید.
“مهم‌ترین مسئله در روابط بین کارمندان و مدیران اعتماد است.”
مطالعاتی که روی رهبران و رفتارهای آنها با اعضای تیمشان انجام شده است، نشان می‌دهد که مهم‌ترین مسئله در انگیزه‌دادن به کارمندان اعتماد است. وقتی کارمند به مدیرش اعتماد می‌کند، می‌داند که مدیرش به او و سلامتی‌اش اهمیت می‌دهد.
عامل اعتماد به سه رفتار دیگر ربط پیدا می‌کند.
- اولین رفتار، داشتن رابطه‌ای مثبت با کارمندان است. داشتن رابطه‌ی مثبت به این معنی است که مشتاقانه با کارمندان خودتان ارتباط برقرار کنید و از صحبت‌کردن با آنها لذت ببرید. علایق مشترک باعث پیوند بهتر شما و کارمندان می شود، در مقابل تفاوت‌ها ممکن است محرک باشند.
بین شما و اعضای تیم اختلاف سنی، جنسی و قومیتی وجود دارد، حتی ممکن است جهت‌گیری‌های سیاسی و اجتماعی گوناگونی داشته باشید. سعی کنید نقاط مشترک را کشف کرده و اعتمادسازی کنید.
- دومین عنصر مهم اعتماد، ثبات است. رهبرها باید با اعضای تیمشان صادق باشند و به وعده‌ها‌یشان عمل کنند. (برای مثال وعده هایی درباره حقوق، ترفیع و یا بهبود اوضاع آنها را ناامید می کند)
- عامل سوم که منجر به اعتمادسازی می‌شود، تخصص است. آیا در کارتان حرفه‌ای هستید؟ آیا در حوزه‌ی شغلی‌تان اطلاعات روز را می‌دانید و با فناوری‌های جدید آشنا هستید؟ آیا دیگران به نظر و توصیه‌های شما اعتماد دارند؟ بهتر است بدانید که افراد متخصص مسیر را روشن نگه می‌دارند و باعث ایجاد اعتماد می‌شوند. اگر بتوانید با کارمندهای خودتان رابطه‌ی معتمدانه‌ای بسازید، دیگر هیچ کارمندی بی‌سروصدا شرکت را ترک نخواهد کرد.
روش‌های مدیریتی قدیمی جوابگو نیست!
فراموش نکنید که رویکرد رهبرهای قدیمی در این مسیر جوابگو نیست و برای اعتمادسازی باید از روش‌های جدید رهبری استفاده کنید. طبق این روش‌ها، مدیران باید مکان‌های کاری امن‌تر و مثبت‌تری خلق کنند و عملکرد بهتری داشته باشند. با وجود این نکته‌ها، بسیاری از مدیرها در مسئله‌ی ترک بی‌سروصدا، کارمندان تنبل و بی‌انگیزه را مقصر می‌دانند، در حالی‌که باید عملکرد خودشان و شیوه‌ی مدیریتی‌شان را بررسی کنند. نکته‌ی آخر اینکه کارمندان و افراد متخصص زمان، انرژی و خلاقیتشان را در اختیار رهبرها و سازمان‌هایی قرار می‌دهند که شایسته‌ی آنها هستند. سعی کنید شایستگی خودتان را به کارمندان نشان دهید.
در این مسیر دوره سازمانی اصول مدیریت کارکنان می تواند در توانمندسازی مدیران سازمان و بهبود عملکرد آن به شما کمک نماید.
منبع : hbr.org
