دوره آموزش مدل‌های تصمیم گیری در سازمان و ارتباط آن با مدیریت استرس،خشم و مهارت‌های بازخورد دادن

این دوره با همکاری شرکت مشاوره داتیس برای گروهی از سرپرستان در سازمان مدیریت صنعتی اجرا شد.

در مدیریت منابع انسانی ، تعامل با کارکنان از اصلی ترین ارزش هاست . ایجاد روندهای شفاف و روشن در سازمان میتواند به بهینه سازی تعارضات، از بین رفتن توقعات نا به جا، مسئولیت پذیری بیشتر افراد و همچنین تعامل سالم بین کارکنان کمک کند.

بر این اساس در ابتدا چهار مدل‌ تصمیم‌گیری در سازمانها اتوکراتیک، مشورتی، رای اکثریت و تصمیم اقلیت  معرفی شد و مزایا و معایب هر مدل به بحث گذاشته شد. چون مدل های تصمیم گیری در سازمان ها برحسب فرهنگ و استراتژی آنها متفاوت است،

شناخت انواع این مدل‌ها برای کارکنان و مدیران میانی از دو جهت مفید است:

1. شناختن کارایی هر کدام از مدل‌ها و به کار بستن مدل مفید و مناسب برای واحد خود 

زیرا در هر واحد از زیرمجموعه سازمان نیز ، مدیران میانی و سرپرستان ناگزیر از تصمیم گیری و ابلاغ آن به افراد زیر مجموعه خود هستند.

      2. شناخت حقوق خود در فرآیند تصمیم‌گیری‌ها در راستای تعیین نقش خود در تصمیم و اجرای تصمیم 

به گزارش دیلویت دانستن پاسخ پرسشهای زیر بر عملکرد کارکنان و درنتیجه مدیریت منابع انسانی به صورت بهینه تاثیر دارد:

تصمیم گیرنده کلیدی چه کسانی هستند؟ معیارهای ارزیابی تصمیم کدامند؟ چه کسانی در فرایند تصمیم گیری نقش دارند؟ تاثیر تصمیم روی حوزه های مختلف چیست؟

 

بعد از این مقدمه و آموزش هر کدام از سبک‌های تصمیم‌گیری به این موضوع پرداختیم که مدل تصمیم‌گیری در سازمان یا واحد هر کدام از شرکت کنندگان به چه شکل است و در حقوق تصمیم‌گیری خود چه خلا هایی دارند که باعث استرس و خشم آنها میشود

در ادامه این فعالیت گروهی مبحث استرس و خشم ( تعریف ،ریشه یابی ، تاثیرات و راهکارهای مدیریت این احساسات) را بررسی شد.

یکی از مصداق‌های سواد یا هوش هیجانی این است که ما آگاه باشیم که چه زمان‌هایی ، چه محرک‌هایی هیجان مثبت یا منفی در ما ایجاد میکند. همچنین مسیر بروز هیجانات خود را شناسایی و در صورت لزوم بازطراحی کنیم.

نکته مهم در بحث هیجانات این است که احساسات نباید سرکوب شوند بلکه باید تجربه شوند؛ ما از کنترل هیجانات صحبت نمی‌کنیم؛ تنها مدیریت هیجانات  است که مورد تایید متخصصان قرار دارد.

آنچه که در افراد باعث ناراحتی یا نگرانی است خود هیجانات نیست بلکه میزان ، شدت و اثر آن است.

بر این اساس در این دوره کارکنان با استرس های مثبت و منفی خود  و ماهیت خشم به عنوان احساس ثانویه رو به رو شدند. همچنین فرایند ایجاد احساس استرس و خشم را شناختند و با دو مسیر بروز هیجانات آشنا شدند.

مسیر اول: واکنش غیر ارادی ؛ که در بعضی موارد و موقعیت ها بسیار ارزشمند است. مثل زمانی که یک ماشین به سرعت به سمت شما می آید، استرس می گیرید و سریع کنش نشان می دهید. اما این روش می تواند منجر به بروز رفتارهای واکنشی شود و عواقب ناخوشایندی را برای فرد داشته باشد.

مسیر دوم: پردازش هیجان ؛ انسان بالغ باید بتواند تحلیل کند که چرا این احساس را دارم؟! براین اساس احساس خود را بفهمد و آن را در قالب حل مساله بروز دهد.

ما در زندگی به هر دو مسیر احتیاج داریم.

کارکنان در جلسه تجربیات  خود را درباره استرس و خشم خود در محیط کار را مطرح کردند و بر اساس آموزش ها تلاش کردند فرایند و ریشه احساساتشان  را شناسایی کنند

و با تمرین های گروهی و فردی تک به تک شرکت کنندگان اقداماتی را برای مدیریت استرس و خشم طراحی کردند.

از آنجایی که به جز بروز خشم و یا تحمل استرس، روش برخورد جرات ورزانه می تواند مسئله محور بوده و کمک کند تا با ارتباطات بهتر، مسائل در هر تصمیم را حل کنیم به بحث بازخورد دادن و بازخورد گرفتن پرداخته شد.

در نتیجه مبحث بازخورد گرفتن و بازخورد دادن، رسیدیم تا بتوانیم در سایه تکنیک‌های ارتباطی صحیح تعارضات و نیازهای خود را نه تنها با همکاران در محیطهای کاری، بلکه در تمام تعاملات اجتماعی خود حل کنیم.

و اینچنین است که با این آموزشها  بر اساس اهداف مدیریت منابع انسانی از فشار کاری کم کرده و بر کیفیت عملکرد خود اضافه میکنیم  تا بتوانیم در تصمیم های سازمانی نقش فعالانه را ایفا کنیم.

نظر شرکت کنندگان در دوره

در انتها از شرکت کنندگان درباره  محتوا و نحوه ارائه و مدیریت کلاس بازخورد گرفتیم :

• دو تا از شرکت کنندگان که داوطلب بازخورد دادن شدند اذعان کردند محتوا دوره و تمرینات برای آنها بسیار موثر بوده چرا که با موضوع خشم و استرس به صورت مزمن درگیر هستند و بیشتر راغب به ادامه روند درمان و مطالعه کتابهای مرتبط شدند .
• شرکت کننده دیگری در خصوص قانون های جاری برای مدیریت کلاس گفت که: ” درسته که این قوانین برای جلوگیری از ازدحام در کلاسهای پر جمعیت هست اما برای من مانع از این بود که هر زمان که پاسخی به ذهنم میرسید بیان کنم”
• این موضع برای ما ارزشمند بود که افراد آموختند که احساس خود را ببینند و براساس آموزه های کلاس نظر خود را جرات ورزانه بیان کنند و بازخورد دهند.

و در مقابل شرکت کننده دیگری به همکارش و ما این بازخورد را داد که : ” اتفاقا برای من این نگرش به وجود آمد که صحبت تک تک ما ارزشمند است،  باید قبل از حرف زدن فکر کنم و قرار است شنیده شویم”

و ما نیز با درنظر گرفتن نظرات ارزشمند دوستان، خرسند از ایجاد فرهنگ بازخورد دادن و بازخوردگرفتن ؛ جلسه را به پایان رساندیم.

سرفصل‎‌‌های دوره:

• تصمیم‌گیری

• انواع سبکهای تصمیم‌گیری سازمانی
• حقوق تصمیم‌گیری
• مدل RACI

• مدیریت استرس و خشم

• مراحل شکل گیری استرس و خشم
• واکنشهای هیجانی استرس
• استرس خوب و بد
• منابع مقابله با استرس
• استراتژی های مقابله با استرس و خشم

 

• مفهوم بازخورد

• چرا بازخورد
• تکنیک های بازخورد گرفتن
• تکنیک های بازخورد دادن SBIAC
• بایدها و نباید ها در بازخورد
• تفاوت بازخورد اصلاحی و انتقاد
• تفاوت بازخورد تقویتی و تعریف